“百企百项抗疫公益法律行动”
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随着疫情状况持续好转，企业陆续开始准备复工工作。为快速推动后续生产进程，企业可能根据实际经营受影响程度，对员工作出单方调整工作岗位的行为。那么员工能否拒绝调岗呢？关键点在于企业是否合法合理地进行调岗工作。
企业单方调岗行为的依据
企业单方调整员工工作岗位的行为主要从依照法律规定、依照劳动合同或规章制度的约定或者按照双方协商一致的内容作出，具体如下：
1.依法调岗
根据《劳动合同法》第40条、《女职工劳动保护特别规定》第6条，企业有权对劳动者单方调岗的常见情形主要有以下三种：
一是员工在“不能胜任工作”的情况下，企业可单方调整其工作岗位；
二是员工因“患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”的，企业可以单方调岗，但是需要注意新工作岗位安排应当合理；
三是“女职工在孕期不能适应原劳动的”，企业应当合理调整孕妇的工作岗位，不得具有侮辱性或惩罚性，同时不得降低其工作薪酬。
2.依约调岗
依照劳动合同或规章制度的约定进行单方调岗是大多数企业的首要选择。企业通过在劳动合同或规章制度上约定“用人单位有权根据实际经营需要和劳动者的工作表现对其岗位进行调整”等相关条款，据此行使单方调岗权，对员工进行调岗。
3.协商调岗
根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位和劳动者经双方协商一致，可以采取书面方式变更劳动合同的相关内容。此处所指的变更劳动合同的内容，包括但不限于员工的工作内容、工作地点、薪酬等方面。企业和员工协商一致后，对前述内容进行变更，即形成调岗行为。
若双方已事先约定，企业就可以
直接依据约定对员工进行调岗吗？
总观前述三种调岗依据，实际上“依约调岗”是大多数企业最常使用的一种方式。那么企业在劳动合同或规章制度中约定的相关调岗条款是否有效？企业作出的调岗行为怎样才算是合法合理？
首先，关于约定条款的效力问题，目前持有不同意见。
有观点认为，对于这种单方随意调整员工工作岗位的条款，实际上是对企业单方调岗权的扩大，同时排除了劳动者协商变更劳动合同的权利。因此根据《劳动合同法》第26条的规定，该条款是无效的。
但在司法实践中，多数法院对其效力予以认定，但要求企业提供证据证明合法合理调岗，并未滥用用工自主权、罔顾员工合法权益。尽管双方签订的《劳动合同》对有关工作岗位以及调岗事宜进行了约定，但法院的审理关注点却在于“调岗”这一行为本身的合理性。即只要企业有证据证明合理调岗，法院对此调岗行为都会予以确认。
那么企业怎样才算是合法行使用工自主权，合理单方调岗呢？
2012年广东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》明确表示，只要用人单位调岗满足合理性要求，即视为合法行使用工自主权。此纪要在一定程度上给予用人单位很大的用工自主权，但企业能否合法行使这一权利，最重要的一点在于是否基于生产经营合理调整劳动者工作内容。具体分析如下：
1.企业作出调岗行为必须是基于经营上的客观需要，即调岗决策与经营需求具有直接因果关系。
例如，受本次疫情影响，企业生产经营困难，需要缩减产量的，可对富余员工进行调岗；又或者是企业复工后，需要大量人手赶生产进度的，可从其他部门抽调人手；又或者是为开辟新业务，公司进行组织架构调整等等。
2.员工应当能胜任调整后的新岗位，并且调岗前后薪水应当大致相当，不得存在大幅度的降薪。
通过检索相关案例，并计算案例所涉调岗工资的降薪比例，我们得知法院明确认为属于大幅度降薪比例为30%-54%，即只要员工调岗后工资比调岗前月平均工资减少30%（或以上），则极易被认定为企业调岗降薪。员工有权要求企业按照调岗前的月平均工资补足工资差额，若其因此请求解除劳动合同的，企业还应当支付经济补偿金。
3.调岗不得具有侮辱性或者惩罚性，调岗前后工作性质不应发生太大的变化。
在司法实践中，法院对于企业调整岗位的侮辱性或惩罚性主要从调岗前后工作性质是否发生重大变化、工作内容是否存在实质性变更、调岗行为是否增大劳动者的劳动成本、是否仅针对个别人作出调岗决策等方面进行判断。
调岗要求多，企业如何做好规范，
真正做到合规合法“自由”调岗？
企业生产经营受疫情影响，调整员工工作岗位在一定程度上有助于企业灵活调配工作，更加高效完成生产安排。但是调岗要求高，并非简简单单一纸通知就能完成，一不留神还会引起劳动纠纷，得不偿失。那么企业如何做好规范，真正做到合法合规“自由”调岗？海涵常法中心为此提出以下建议，以供参考：
1.企业应根据实际生产经营情况，选择合适依据进行调岗工作。
企业尤其需要把握调岗核心内容的合理性：在薪酬水平、工作内容、工作地点和环境以及工作时间等内容上应当约定明确。
2.企业应事先与员工沟通，明确告知员工调岗的相关事项。
企业应当注意证据留存：若是在双方开会交流等面对面沟通途径下，应当做好书面记录，并让员工签名确认；若是处于类似于疫情下的状况，需要通过电子邮件或快递邮寄等方式向员工送达调岗通知的，应当注意保留邮件回复信息或送达凭证，确保员工知悉。
3.建议企业建章立制，完善相关制度体系：
一方面是完善劳动合同的约定和规章制度的规定：通过规章制度规定生产需要或满足其他条件下的单方调岗调薪，并做好劳动合同约定与规章制度规定之间的有效衔接。但前提是规章制度应当依法履行民主公示程序，确保员工知悉。
另一方面是完善岗位制度和薪酬体系的规定：工作岗位不宜设置过于具体，尽可能量化职责，定岗定薪，并约定企业可以单方调岗的具体情形。相关制度制订完成后，仍需经过民主公示程序，并让员工签名确认。
前期制度的完善有利于后期的操作执行，企业在具有正当理由时可直接依据相关制度进行调岗，并可按照新工作岗位支付工资报酬。
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▼ 相关法规：（可点击滑动查看）
1.《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
2.《女职工劳动保护特别规定》
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
3.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
第二十二条 用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
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