刘畅最近有点烦，接连好几个项目在安排设计师跟进的时候都出现了用户抱怨的情况，有没有及时沟通导致进度拖延的，有指标不明确导致设计错误的，有产品故障不能及时解决的。一大早，他被领导拉到办公室整整批评了一个上午，从每个事件的具体情况原因分析讲起，一直讲到员工处罚的问题、讲到项目如何跟进的问题、讲到怎么带员工怎么安排工作的问题等等，听到最后，领导表达的只有一个意思，那就是他的工作方法有问题，领导认为：
1、 给员工安排工作得细，要细到每个具体的步骤
2、 安排了工作以后要盯，要不断地确认员工是否按要求的时间节点完成相应的工作
3、 出现偏差要管，任何的细节都要确保员工按照自己的意图来开展工作，避免走偏了导致失败
最后领导总结，员工出了问题，责任在他自己，回去好好反思整改！
从领导的办公室出来，他满肚子的委屈，对他来说，具体的工作他已经安排给了员工，也定下了工作的目标，就应该让员工自己负责完成。安排了工作，他还在旁边整天盯着也不合适，员工最反感领导天天在旁边指手画脚。谁的事出了问题主要责任当然在他自己，否则，责任意识怎么提高！同时，他对领导平时事无巨细总是亲力亲为的方式也是非常的反感，导致自己在平时的工作中没有任何的灵活性，什么事都要汇报，都要按领导的要求一步一步的办。
想到这些，刘畅更是心情低落，“既然如此，那我以后管好我自己的事就行了，领导爱操心让他自己多操心吧”，刘畅自言自语。
作为一个团队的领导，怎么样分配任务并且和接受任务的员工合理的分担相应的责任，是平时工作中一个很重要的课题。大部分人选择这两种方式：①听我的，我负责；②你自己干，你自己负责。
选择第一种方式的人喜欢事无巨细的盯着，喜欢控制，喜欢员工按部就班的按要求完成工作，不希望有任何的偏差。在这种方式下工作的员工，自己不主动思考，喜欢有问题找领导，员工的主观能动性被扼杀。长此以往，整个团队必然死气沉沉，没有任何创造力可言。
选择第二种方式的人喜欢放手，把自己定位为一个工作任务的分解和分配者，工作安排下去以后自己的工作也就完成了，员工在具体的工作中得不到任何的监督或帮助，处在一种迷茫的状态下，最终肯定是错误百出，不可收拾。
在一个团队里，每一个个体的工作年限、工作能力、工作态度、工作方法都是不一样的。作为这个团队的领导，不可能用一种固定的方式来对待所有人。
对待一个新入职的员工，需要给他安排相对简单的工作，告诉他工作推进的步骤和方法，遇到困难了怎么办，工作安排了以后还要确认他是否能够正确、高效的完成；对待一个骨干员工，则只需要告诉他目标，基本的原则并商量好完成时间的节点就够了；而有的员工，则需要告诉他工作的难点在哪，工作开展到什么时候需要进行讨论决策，遇到什么样的困难可以自行决策，而什么样的情况下需要找领导决策。
这种区别的对待要求领导者能够充分的了解团队中每一个员工的工作能力、工作状态甚至性格特点，能够根据不同员工的特点安排、推进工作，确保最终任务的完成。
每个人都有掌控他人的欲望，同时每个人都有逃避责任的惰性。作为一个团队的领导，少一些控制，把团队成员的成长作为自己的首要责任，懂得如何根据员工的个人特点安排工作和分配责任，在确保任务完成的前提下最大程度的激发员工的积极性和创造力，更有利于整合整个团队，提升团队的战斗力。
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