明清时期，晋商在所有商帮中最为强盛，几年前热播的《乔家大院》是晋商的一个缩影。晋商兴盛，这源于晋商的身股制度，这是属于中国的股权激励雏形，远远早于西方。当现代企业在谈股权激励打造合伙人的时候，股权激励到底有什么魅力，现代的中小企业又如何去做呢？
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身股与银股是相对而言，出资者为银股，出力者为身股。身股就是以劳动者的劳动或者知识技能代替出资进而享有分红权利，仅享有分红权，不承担亏损。而这是为了吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，一起把商号蛋糕做大。
《乔家大院》里面有个马旬辞号的片段中提到了身股。
马旬作为复字号的员工，八成以上的复字号生意都是马旬跑出来的，肯定是复字号的人才。背井离乡来到包头，出徒十年遵守号规制度辛苦工作，希望多赚钱照顾老家一家老小，希望也能买房置业，希望出人头地，这和我们每个员工一样。所以有高薪挖他，有跳槽的机会，马旬也会考虑辞职，希望有更高的收入和发展。
乔致庸面对马旬这样生意上的人才当然要挽留，因为他知道，人手是生意的根本。但是他没有像某些企业老板那样，某个人才离职就给某个人加薪，而是思考给整个商号的伙计设立公平同等的制度。此时的晋商中，掌柜是有身股的，但伙计还未有顶身股的先例。而乔致庸勇开先例，开了给伙计顶身股的先河。规定出徒并达到相应年限的伙计可以顶一份身股，这留住了马旬同时也留住了更多想要辞号的伙计。
当马旬说，“我现在不只是为您干，也是为我自家干”的时候，一直没有反应的乔致庸为什么转头并露出了笑容？这是因为当员工发自内心觉得在企业干是为自己干的时候，这是从打工者心态到老板心态的转变，而这才是一个员工能积极的工作的状态，是劳资矛盾到劳资一体。
当其他商号的伙计纷纷想来乔致庸的复字号，他的竞争对手另一商号老板感慨，乔致庸这定的不是店规，是给我们晋商买卖行定的行规啊，也尽快开始了给伙计们顶身股的制度。
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股权激励发展到今天也不断演变与发展并广泛应用，我们都知道华为用股权激励化解危机，并一路发展到今天，成为世界500强企业。苹果、微软还有马云的阿里巴巴等都无一例外实施着股权激励。那么股权激励有哪些具体作用呢？
首先，招人、留人、用人。
中小企业一无资金，二无技术，三没品牌，怎么能招到人才，怎么能留住人才，怎么让留住的人才发挥积极性为企业创造更大价值。员工永远追求的是自己的梦想，老板们能提供实现梦想的舞台，让员工能在这里实现自己的价值，他才能为企业创造价值。马旬从说给复盛公多赚银子，到说出为自己干，这是股权激励下员工在企业自身定位的转变，是招人、留人和用人的关键所在。
第二，节省企业现金支出的人力成本。
好多企业面对高管或相关优秀员工流失，就给出高薪，这无疑增加了企业现金成本。马云创业之初，支付不起高薪，给不了现在的马云，用股权给了未来。马云说，“你们不是为我打工，我们是一起来做一件事，你们可以在我家办公，晚上在我们家和我一起睡地板”。马云就是用股权一方面留下发展的人才，一方面也节省了企业的人力成本支出，在缺少资金的情况下发展起来。
第三，解决老员工的管理问题。
企业发展到一定时期，有些伴随企业发展的老员工可能随着时代发展不适合原来岗位，怎么能让他们平稳的退出岗位，推动人才更替的同时又不伤当年打拼的兄弟的心，股权激励就是一个很好的办法。当老员工拥有和企业共享利润的时候，他愿意支持更多人才到岗位上创造更多价值，因为这价值的创造与他息息相关。
第四，提升品牌及服务。
股权激励后，企业与员工命运休息相关，和谁有关系，谁就操心。服务态度上，品牌美誉度上，产品质量上，产品研发上，售后服务等等，这些员工原来不关心或者无所谓的事情，员工都会上心。
第五，开源节流以及整合上下游资源，多方面促利润提升。
利润分红来源于开源与节流。当利润分红与员工有关系，企业每浪费的一滴水，一度电的钱都和员工产生了关系，是影响他们分红的数值。而企业里那些贪污腐败和灰色收入，和自己没关系的时候员工不在意，当有了股权分红，贪污腐败灰色收入影响员工分红，也会形成公司内部的监督机制，《乔家大院》中马旬后来揭发大掌柜就是这个原因。而去开拓市场，实现企业的扩张发展的过程，企业利润增加，员工分红增多。股权激励不仅可以用在自身企业，也可以用来整合企业上下游资源。当员工去关注开源与节流的时候，企业也就走上了快速发展的道路。
第六，老板解放自我。
股权激励是老板格局的转变，都说商人看比例，企业家看的是绝对值。盖茨、马云、任正非等商界大佬，在企业的股权比例都很少，但是不影响他们的身价在国际的地位，而很多中小企业老板独享股权分红，财富却增长很少。这是因为如马云一般，是一群人的阿里，一起做大蛋糕，老板比例虽小，绝对值却很大。而看比例的小企业老板，即使整块蛋糕都是自己的，那也是很小。而当一群人去做一块蛋糕的时候，我们看到马云退休去做自己喜欢的事情，拓展其他商业机会。
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股权激励以上六个方面的作用下，现代的中小企业怎么去做适合自己企业的股权激励呢？这里面涉及十个原则。
第一，定目的。
是为了引进人才，留住人才，还是调动员工的积极性，提升主人翁精神与凝聚力，进而提升业绩。是为了回报感恩老员工还是新老员工岗位交替过度，或是老员工更好的带新员工。是为了降低人力成本，还是为了减少公司的各种跑冒滴漏无人关注的情况，亦或是为了提高员工的服务，打造品牌。是为了整合上下游资源，还是异地发展扩张，或者老板想实现自我的解放。
第二，定人员。
股权激励肯定不是对所有普通员工，一定确定好哪些层级的员工适合做股权激励，也需要做股权激励。这里面要考虑岗位和重要性，一定是高管和骨干员工（曾经的功臣和未来的新秀）或者企业上下游。而这背后是马斯洛需求层次的分析，不同发展层级的员工有不同的需求层面，比如仅仅是薪资层面还是已经需要股权。
第三，定方法。
企业发展阶段规模不同，目的不同，人员部门不同，岗位不同等应用的方法也不同。是用法律意义上的银股，还是管理意义上的身股分红，还是期权等。
第四，定时间。
首先企业在什么阶段做股权激励的问题，并不是等到发展壮大才做，正因为小才需要做激励发展壮大，关键用什么样的方法的问题。再有，确定股权激励后，要安排授权日期，行权日期，有效日期等。
第五，定来源。
是原来的100%比例中做减法，还是增发股份。是大股东一人稀释而来，还是大家同比例稀释出来。是分总部利润，还是分公司利润。是分的公司增长的部分，还是分的公司净利润，还是二者结合的的部分。
第六，定数量。
这里面涉及一个总量和个量问题。拿出多少总量，每个人分别分多少合适。这里面涉及怎么核算的问题，让员工觉得算法清晰而合理。分多少对员工具有激励作用，分多少企业保障自身利润的增长，一定数量上是双赢。
第七，定价格。
公司不同行业，不同发展阶段，股权值多少钱。是出资购买还是赠送。
第八，定条件。
包括授予条件和行权条件。就是员工什么条件才能授予股权激励，什么条件才能行权得到相关分红等。股权激励一定是有条件的，不能做成大锅饭，人人都有就没有激励效果。没有条件就把激励做成了奖励。
第九，定权利。
我们说责权利的匹配，当有了责任和责任对应的利益，一定给到相应的权利，才能更好的发挥作用。
第十，定规则。
这是一个世异备变的的规则，以应对变化。这里面包括各种情况的退出机制，调整机制，保密机制等等。
传统的雇佣制正在改变，打造合伙人已是时代的需要。
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