HR：明确身份做离职面谈
当员工找到HR说，“我要离职了”，很多HR第一反应就是“要把人留住”，其实这种想法要不得。因为站在人力资源部门的角度，以HR的角色去和员工面谈，与站在业务部门角度去谈，过程是不同的，而明确身份就是让HR不要越过部门负责人自作主张。另外，如果业务部门在与员工的面谈中已充分指出了员工的不足，双方由此产生僵持或紧绷感，那么HR就要策略地和员工谈，适当地给予员工安抚，先肯定他的优点，以及他长期以来为公司的付出。
部门主管：以发展的眼光做面谈
离职面谈这件事情，人力资源部门应在与业务部门密切、充分地沟通下进行，对业务主管、业务负责人来说，有可能是员工本身业绩不太好，能力不行，工作态度差及团队文化融合上存在问题。这种情况不能谈挽留，而是好聚好散，彼此留有余地。如果是部门骨干，或者绩效表现优秀的员工提离职，首先要听员工讲离职原因。对想要挽留的员工，边听边快速分析，他讲的原因是不是真正促使他离职的原因。如果是，有没有可能做出对他产生一定影响的改变？如果针对他的离职原因公司没有相应改变的空间，那么你的挽留也只是一种姿态，不能起到实质上的作用。
离职面谈应留足余地
常用的几句话：我们还有合作的机会，如果公司将来需要您，您还可以回来。如果您找工作需要我帮忙的话，尽管说，我一定会尽力。希望你能能把这里所学的知识运用到将来的工作汇总，我相信您会有更好的发展前途。
坦诚应对敏感话题
当员工提出离职时，钱和情这两个敏感话题是必须要谈的。那么具体怎么谈呢？首先要弄清楚的问题就是，如果员工因薪水低就离职的，HR要不要用加薪的方式挽留？管理制度越完善、薪酬制度越清晰，HR越是不能让“加薪”的许诺随意出口。另外，如果HR逃避敏感问题，或对员工本身不好，且离职员工对公司的负面评价会影响公司的雇主品牌形象，甚至影响在职员工的情绪和工作状态。
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