前言：
绩效考核是企业管理中非常重要的事项，绩效考核都是围绕着企业的战略目标，绩效考核就是非常的重要了，但是绩效指标设定好之后需要随着市场，环境，企业战略定位的不断变化而变化，今天我们就谈一谈绩效考核的指标如何不断完善的过程
不断完善绩效考核指标
绩效考核是一个管理的过程，而不是终点。为了使绩效考核指标体系更趋合理，还应不断对其进行修订完善。
（1）考核前修订。通过专家咨询法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
(2)考核后修订。根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加合理和完善。
绩效考核者的选择
绩效考核者是指由谁负责进行绩效考核。一般来说，考核主体主要有下表所示的5类人员，具体内容如下。
考核主体的选择
考核主体的选择要根据考核的内容而定。一般来说，对员工关键业绩的考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360°考核法。总体来说，一名合格的考核者应当满足如下条件：
- 熟悉被考核者的工作表现。
- 了解被考核者的工作内容和工作性质。
- 能将对被考核者的观察结果转化为有用的评价信息。
- 客观公正地提供评价结果。
考核主体权重的设置
若有多个考核主体时，企业管理人员还需依据不同考核主体对同一考核对象的不同管理程度，确定其在指标体系中所占的比重，以保证考核体系的科学合理性。
绩效考核周期的确定
绩效考核周期，也可以叫作绩效考核期限，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本和开支；绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响到绩效管理的效果。绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素。
职位的性质
不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核，考核周期相对要短一些，例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员的要短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，例如，销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的要短。
指标的性质
不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对要稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。
绩效考核标准的可达性
在确定考核周期时，还应当考虑到绩效目标实现的难易程度，也就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准。如“销售额为20万”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本就无法完成；如果定为4周，又非常容易实现，在这两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。
依据考核目的
考核结果可为员工奖金的分配、职务晋升等人事决策提供依据。而考核结
果的用途不同，其考核周期也有所不同。如将考核结果用来给员工奖金的分配
提供客观的依据，在考核周期的设置上，实行月度、季度或年度考核都行。若
考核结果主要用于职务晋升，则通常会选择年度考核的频率。
今天关于绩效的管理知识分享到这里，有什么问题，大家可以在下方直接留言
閱讀更多 薪酬績效知多少 的文章
