任何一家企業的發展都離不開人才，有人則企，無人則止，所以企業招人和留人就會變得尤為重要。特別是對於教育機構來說，員工隊伍的穩定是企業壯大發展的重要因素。
現實情況是，90%的教育機構都存在著招人難、留人難的問題。
招人難、留人難的原因
1.中國的人口紅利早已喪失。
2.企業招聘的決心不夠。
3.在信息高度透明化時代，尤其是互聯網時代，員工有多種選擇。
4.對職業認知教育的缺失。
招人的六大關鍵策略
加大招聘的比例
教育機構的校長、管理者要把人才擺在第一戰略。
具體招聘時，可以按照實際要招聘的教師數量和來應聘的教師數量成1∶5或者更多比例。
例如，想要招聘3個教師，就需同時邀請15個教師來面試。
多渠道招聘
渠道要多、要廣、要深入。互聯網時代，招聘方式和渠道一定要發生相應的調整。
除了傳統的現場招聘、智聯招聘、前程無憂等，建議加強在互聯網的招聘，包括自媒體的招聘，軟件的招聘，包括boss直聘、脈脈等方式。
還要設置一個機構內部的推薦制度。
比如：A老師推薦B老師到機構上班，只要正式入職，就應該給A老師一定的獎勵，並在全體員工面前重點表彰此事。
這個獎勵可以當作一項明文制度來實施，鼓勵大家踴躍推薦。
靈活設置招聘崗位
相信每個教育機構都在招聘網站上推出了自己的招聘需求，包括智聯招聘、Boss直聘、大街網、前程無憂、51Job、趕集、58等等，但是不少培訓機構都反映，收到的簡歷太少了，有時候一個星期也沒人投一份簡歷。
這時就建議您靈活設置招聘崗位名稱，增加招聘信息被看到的概率。
例如，招前臺，可以設置成前臺、行政專員、人事專員、財務專員、教務專員等。
招聘銷售，可以設置成諮詢師、課程顧問、招生老師、電話銷售等等。
因為某個職位的名稱並沒有一定的規則，而每個人對這個職位的認知也是不一樣的，增加職位名稱的表述方式，也就增加了收穫簡歷的幾率。
招聘時間的選擇
經研究發現，招聘也有淡旺季。
①比如金三銀四、金九銀十相對比較好招聘。
金三銀四:很多人會選擇過完年以後，集中做面試、尋找企業。
金九銀十:大學畢業以後，大學生面臨找工作。在這兩個時間段，企業要做好策劃，做好相應的招聘準備。
②在公司業績好的時候，招聘的成本相對比較低，留存率會比較高，因為員工都追高不追低、先看到再相信。
所以企業的經營管理，往往是天晴時要想到下雨的時候，下雨時要想到天晴的時候，不能等到公司缺人時、業績不好時再去招人。
③平時也要持續招聘，可能招聘的力度和強度沒有那麼大。
④員工滿意度相對比較高時做招聘，效果一般比較好。
一個新員工加入企業，老員工對新員工的影響會很大，老員工對公司滿意度不高時，新員工的留存率相對是比較低的。
面試官的選擇
面試官的選擇很重要，什麼樣的面試官招什麼樣的人。人才招聘過程中都有主觀性，都傾向於招跟自己類似的人。現場面試的人員也喜歡跟自己類似的面試官。
面臨新生代員工時，招聘方式也要發生相應改變。
幾種方式可以借鑑:①演說招聘。②海選招聘。③複試培訓招聘。
結構化面試
即面試官分為初試、複試和終試，間隔時間最好是一天，不能太短，也不能太久，太短公司會不專業，太久會讓員工感覺不舒服。
招聘教師崗位時，一定要先讓應聘者試講，然後由本校優秀教師評課，如果能安排本校老師也上同樣的一堂課哪有最好不過了，因為優劣一下子就出來，大家都心中有數。
對於比較優秀的人才，要引入背景調查，最主要的方法是360評估法。通過原來所在單位的上級、下級、平級來了解面試者是怎麼樣的，通過兩個維度(態度、專業能力)來了解是不是企業想要的人才。
以上就是給教培機構關於招聘的六點建議，各機構可以進行參考，希望大家都能招到想要的人才，留住讓機構發展壯大的骨幹！
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