这一期给大家分享的是来自领英发布的《未来招聘趋势报告》。
在“人才就是一切”的未来，招聘人员已然成为企业最迫切需求的职位。为了帮助招聘人员为未来做好准备，领英汇总了数千位招聘领域同行的调研反馈、数十亿个领英数据点，以及全球人才领域领导者的访谈，汇总出了人才招聘的7种未来走向。分别是：
一、人才招聘将成为企业成败关键
二、人力资源规划必须更灵活敏捷
三、招聘将不仅停留于需求匹配，更需要支持业务决策
四、衡量指标将着重追踪成效，而不仅是工作量
五、技术工具将释放招聘团队潜力
六、与被动候选人互动、分析数据、为领导提供建议，这三种技能将重新定义招聘
七、非招聘人员将加入招聘团队
好，下面我们分别就这七个方向来进行阐述。
一、人才招聘将成为企业成败关键
为何人才影响力与日俱增？在自动化大行其道的今天，人们工作中的机械重复越来越少，自由创意的工作内容越来越多。这不仅仅说明工作将变得更有趣，还意味着人才将对企业产生更大的影响力。
随着职位越来越需要创造性，人才招聘将成为企业布局竞争力差异化的首要任务，受到企业领导者的重视。当他们将注意力转向人才时，正是您重新思考工作资源、招聘团队管理方式的好时机。
领英数据显示，企业新聘招聘人员的数量，达到了五年来的最高。这意味着，世界各地的企业都在扩充自己的人才招聘团队，招聘人员需求不断升温。甚至连招到并留住企业自己的招聘团队也变得更加重要。
有34%的受访招聘人员表示，留住顶尖招聘人员是未来五年工作中的一项首要任务。由于招聘人员本身已成为市场中炙手可热的人才，有必要调整思路，有效激励最优秀的招聘人员继续留任。
二、人力资源规划必须更灵活敏捷
为什么这么说呢？这是因为，如今企业的人才需求每天都在改变。调研表明，企业招聘部门未来五年的第一要务，将是与企业快速变化的用人需求保持同步。
为了跟上这一节奏，必须与业务部门保持紧密联系，与业务领导者的所思所想保持一致。还需要让您的团队保持灵活，以便快迅速适应新需求。
阿里巴巴总监兼高级工程师Xiaoyuan Wang就说道：“在企业的业务发展迅速的环境中，招聘要和业务团队保持紧密联系。一起不断调整招聘方向以应对变化的业务现状。”
那么如何与迅速变化的目标保持同步呢？
第一，聘用和培养具备跨职能视野的招聘人员。如果招聘人员在某一职能领域有专长（比如了解IT工程师），这很好，但是当用人计划改变时，你需要具备通用的招聘技能，熟悉了解招聘岗位的工作内容及基本的胜任力素质。
第二，与企业管理同步，与团队分享心得。因为与业务团队领导建立起强有力的合作关系，这会让你的消息渠道将更灵通，也将更好的帮助你的团队实现招聘目标，而且要定期与业务团队沟通，并将最新的需求重点的传达给招聘团队中的所有人。
三、招聘将不仅停留于需求匹配，更需要支持业务决策
执行计划是招聘的一方面，设计有效招聘计划则是另一方面。越来越多企业希望招聘人员能两者兼顾。
长期以来，许多用人经理一直将招聘人员看作执行者。未来，招聘团队发挥的战略性角色将越来越得到承认。招聘人员将必须为用人经理及其团队预测需求、解决问题、发现机遇。
需要招聘多少人、什么时候需要招聘什么时候不需要，招聘什么样的人等等，这些招聘人员理应给予业务部门数据分析，以支持自己的结论。82%的受访者表示具备向业务领导提供专业建议的能力，在未来五年将变得更为重要。
这意味着，招聘团队不仅要与业务团队保持目标一致，而且还要为业务团队领导出谋划策，助力他们用最有效的方法实现目标。
Central集团人力资源主管评价说道：“如今管理一个招聘团队类似于顶尖销售人员的管理模式。每个人的专业方向都高度细分，工作内容具有较强的目的性。未来的招聘角色将变得更全面宏观，更善于数据分析，更像具备前瞻视野的商业人员。”
根据领英数据，
超过三分之一招聘负责人并非来自HR领域，原因或许是，这些领导角色被看重的不是某个职能领域的专长，而是整体的商业敏锐度。
现任招聘负责人最常见的先前职能领域，除人力资源和人才招聘之外，就是销售、运营业务开发一一这些领域对企业的业务目标有明确而直接的影响。
那么，HR招聘人员如何成为业务团队顾问呢？或者说是业务合作伙伴
这里有三个建议：
1、增强跨团队的交流合作，预测业务和人才需求走向
与其他部门和各种领导者接触，了解业务走向，明确人才战略如何跟上。理想状况下，您会告诉业务团队什么时候需要新聘员工，而不是反过来。
2、通过超级说服术，增强自己观点的影响力
最具有说服力的人能在您的脑海里种下一个点子，让您以为那是您自己的点子。不要一开始就发号施令般地推行您的解决方案，而要描绘一幅图景，说明如果您不作为，情况会变得多糟糕。当他们向您寻求建议时，您的建议就会感觉像是他们自己的点子，而不是您的。
3、带入管理者思维，例如以“如果/那么”组织思路
留意业务团队领导如何讨论人才问题，学会说他们的语言。使用“如果/那么”语句，例如 “如果业务想要实现X，那么我们就需要招聘Y” ，这有助于突显您的计划有何战略意义。
四、衡量指标将着重追踪成效，而不仅是工作量
当下很多企业衡量招聘人员的KPI指标主要是招聘周期、招聘人数等，但这一指标体现的是团队的招聘速度，但是却无法衡量质量。即使招聘速度较慢、但录用了10位高绩效员工的招聘人员，远比高效率录用了25位低绩效员工的招聘人员更有价值。
战术性指标(如招聘时间、每位录用员工相应候选人数量、聘书接受率)追踪的是招聘人员的直接行动。但未来招聘的关注重点将是战略性衡量指标，衡量的是招聘团队为业务团队带来的成效，而不仅仅是采取的行动。也就是说招聘人员的KPI指标一定要与录用候选人的绩效挂钩。
这里有一个调研数据，分别显示未来五年招聘KPI指标将非常有用的比例，以及目前正在使用该指标的比例。
未来最有影响力比例最高的两个衡量指标是招聘质量和人才搜索渠道有效性（衡量哪些来源能产出高质量入职员工），您的团队录用的新员工能产生多大的业务影响力，可以用这两个指标说明。
招聘质量虽然很重要，但衡量起来往往让人感觉无从入手。职位空缺填补之后，需要几个月时间，才能计算这一战略性指标。但更大的障碍在于，多数人不确定如何衡量或定义“质量”。没有唯一的计算标准，但多数企业将招聘质量定义为以下三个核心指标的某种组合，分别是：留任率、员工参与度、绩效评分。
另外，明显的是，未来和当下在使用的指标比例差距最大的是候选人体验，预计这一指标会在不久的将来得到更普遍的使用。
最后，报告认为，在未来，招聘质量、人才搜索渠道效率、面试评价效率这三个重要性招聘指标将得到提升，申请与录用比、招聘时间、用人经理满意度这三个招聘指标重要性将有所降低。
其他指标相信大家可以理解，至于用人经理满意度，这里讲的是短期内的评价，因为如果让用人经理立即就满意度做出评价，因为短期内人才评价数据不够充分，所以可能会出现人才评价误差。
五、技术工具将释放招聘团队潜力
为什么这么说呢？因为技术可能就是提升招聘团队水平的关键。领英在对：未来五年，有哪些最佳方法可以提高招聘人员的绩效？这一问题调研时，收到最多的答案是：更好的招聘工具和技术。
那么对于招聘工具和技术的使用，领域又针对目前正在使用招聘技术的比例，以及认为未来五年该技术将产生实际影响力的比例，做了调研。
用于候选人搜寻和互动的工具（即社交招聘类如领英、中国的脉脉）、沟通、创新等软技能评估工具、用于分析人才市场的工具（如领英、智联等都有提供行业数据报告）、AI视频面试、候选人管理系统排在前五位。其中，目前正在使用和未来要使用差别最大的工具是用于分析人才市场的工具，其他差距不大，显示出较强的稳定性。
六、与被动候选人互动、分析数据、为领导提供建议，这三种技能将重新定义招聘
现在信息渠道的开放，让找人变得前所未有的便利，与此同时人才互动变得更难，尤其是当还有100家其他公司也在追逐他们的时候。高质量的候选人，往往很少在网上主动投递简历，这就需要招聘人员在搜到他们的时候，如何沟通说服，让他们相信加入到公司会是一个很好的选择。
前面我们已经有提到，招聘人员不是简单地做执行或者统计战术上相关的数据，而是要善用商业敏感度以及数据分析驱动的洞察力来推动决策，为业务领导和用人经理出谋划策。
无论是为了分析劳动力市场趋势，还是预测谁会是最出色的新员工，招聘人员理解数据并将数据转化为洞察的能力，正变得越来越重要。
七、非招聘人员将加入招聘团队
因为，随着企业发现招聘中越来越关键的一些领域，如数据分析、营销和技术，许多团队将意识到，这些领域的角色需要专门人员来担任。
与其只依靠招聘人员将20%的时间投入人才数据分析或招聘营销，不如聘请一位可以将80%的时间用于这些领域的专家来得更明智。这些专家（如数据科学家、经验丰富的营销人员和IT顾问）也将带来比任何招聘人员都要高的专业水平和价值。
未来五年，最具影响力的角色分别是人才数据分析专员、招聘营销专员和招聘技术专员。
尽管很多人相信这些角色将产生影响力，但目前在自己团队中真正拥有这些职位的人要少得多。数据显示，只有四分之一的人所属团队有专门的数据分析人员，但近一半的人认为这样的角色将发挥重要作用未来几年中，这一差距很可能将显著缩小。事实上，在领英上拥有“人才数据分析”职位头衔的用户数量自2014年以来翻了一番多。
最后，我们总结一下，在未来五年，无论企业内部是否保持不变的职位头衔，岗位角色工作内容肯定会有所不同。企业将更需要、更依赖招聘人员，而招聘人员也将承担更多的责任要求：与面临大量新机会的被动候选人有效互动，分析人才数据并为用人经理及领导者提供建议，梳理长期业务成效并预测未来招聘需求，掌握新技术并建立新型团队。
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