用人單位依規章制度解除勞動合同應審查其合法性和合理性
【案例簡介】
陳某系外企公司員工，平時執行公司班車接送、進公司打卡的出勤制度，公司按打卡時間計算工時、結算工資。2018年10月22日，因班車延誤，致陳某9:26到公司，因其擔心少算工時和工資，就覆蓋了機打考勤記錄，手寫“9:00忘打卡”。
公司遂以陳某違反員工手冊解僱規定“2.不誠信、欺騙行為。包括但不限於：向公司編造、虛構莫須有的事實……”單方解僱陳某。因勞動仲裁裁決公司支付陳某違法解除合同的賠償金，公司遂以法律已授權單位制定規章制度、單位有權懲處員工不誠信、欺騙行為為由訴至法院。
法院經審理認為，陳某行為尚未達到嚴重違紀、足以解除勞動合同程度。規章制度對員工的懲戒，未慮及員工行為原因、過錯、情節或後果等因素，有違勞動法原則， 不宜參照適用。
【評析】
用人單位弘揚企業優秀文化，在規章制度中明確要求員工誠信、不欺騙，應予倡導。但將勞動者“誠信、不欺騙”這類道德化要求，直接設定為用人單位單方解除勞動合同的情形。一要看是否與勞動組織管理有關，以免過度擴張企業用工自主權，二要看責任設定是否過重，是否侵害到了勞動者合法權益。
法院有權審查此類規章制度合法性與合理性，考量勞動者行為是否對用人單位利益、勞動組織管理產生重大影響或造成嚴重後果。用人單位超越合理權限對勞動者設定義務、確定罰則的做法不盡妥當，單方解除勞動合同更是影響到勞動者生存權的最嚴厲懲處，對此必須慎重。
本案中，員工因公司班車遲到，為避免工時、工資少算，自身勞動權益受損採取相應行為，事出有因且情有可原，根據勞動法原則，不宜參照適用用人單位的相關規章制度。
來源 ：江蘇省蘇州中級法院 蘇州市人社局
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