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云南一家公司宣布撤除人力资源部，还列了十大理由。
这是很悲哀的一件事，HR平时被员工骂倒也罢了，没想到还被公司领导“一锅端”，根本不管HR过去有没有贡献，反正过河拆桥就是。
由此可见，一些公司的HR，在当前疫情之下，处境实在不妙，可能正处于四面挤压、艰难求存的状态。
HR不仅没能成为双面胶，而且还经常吃夹板气，往往是两头不讨好、里外不是人，这就是许多企业HR的生存现状。
就在前几天，我的一个HR群里就有人说。
“周五刚招了一个伙子，发了录用通知书，小伙子刚到深圳说找到工作就找房子。今天（周六）刚租好房子，准备下周一正式入职。可老板今天告诉我说这人不要了，有熟人进来，都不知道如何开口叫小伙子不要来了。”
像这种擦屁股的事情，HR绝对没少干，只能让人无语：一面好不容易招到人，一面又要硬着头皮拒绝人家，最后还得自己背负骂名。
当然，话也说回来，HR自身有没有问题呢？我认为是有的，否则一提到HR，也不会有人表现的那么反感，我从一个小案例当中就窥见了一些端倪：
前些天，我跟一个刚离职的朋友聊天，她原来也是HR出身，后来转做产品经理，用她的话说：我现在才觉得，自己也不喜欢HR的做事方式。
她离职那天，公司的HR对她爱理不理，还带着狐疑的眼神问这问那，给人一副高高在上、很不相信人的感觉。
我说这可能取决于个人，有些HR不会这样对待离职的同事。不过她这么一说，也给我提了个醒：为什么许多HR做事情，也犯这种屁股决定脑袋的毛病呢？
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我想起了用HR的SAAS软件时的一些感受。
我曾经在HR当中做过调查，发觉不少人对HR的SAAS软件使用普遍反馈不好用，或者使用门槛太高、用户体验不好，但因为是公司决定要用，又不得不接受。
我在想，为什么会出现这种情况呢？
其实想通了原因也很简单，做SAAS软件的公司，都很精明，他们知道真正买单的人是老板，自然把精力放在如何“攻克”老板那里，满足的是老板的痛点——比方说看汇总报表。
而对于使用频率更高的使用者（用户）的需求，却关注甚少，这种情况下，使用体验能好到哪里去？
甚至有人说，服务B端客户的人一般服务不好C端。
刘润老师说过，IT人员创业，往往失败在对用户需求的洞察力缺失，他们做习惯了乙方，习惯于反复揣摩甲方的意图，讨好给钱的甲方。
比如为某个企业打造办公系统，希望提高办公效率，核心本应是为使用这套软件的企业员工服务的，应该揣摩核心用户的使用习惯。但是谁为这套系统买单呢？当然是单位领导或者老板。IT公司作为乙方，只能把部门领导对老板的揣摩“翻译”成产品，千方百计的让老板满意，这样才能让老板乖乖的付钱。
还有一个非常典型的例子就是钉钉，今年受疫情影响，学生大都在钉钉上参加直播课，但很多学生直接给钉钉打差评，导致钉钉公关出来卖惨。但卖惨是解决不了问题的，因为本质上，钉钉是给老师和管理者用的，不是给学生用的，所以它注定了“反人性”。
就连钉钉的产品经理都说了，他们不是为了讨好一般使用者设计的，而是针对一个团队设计的，团队行为就是反人类。
可能有人觉得，问题就摆在这里，为什么做B端的产品经理就不去改善呢？其实他们不是不去改善，而是抱着以下这种不可更改的想法的：
第一、既然不能讨好所有人，那就着重讨好关键人物，以节省时间成本。
第二、提高使用门槛，能够增强使用者的专业性，让他们更有价值感，甚至成为软件开发者“为使用者赋能”的夸耀资本。
基于这些原因，自然是不改最好。
saas软件的例子，折射到HR身上，道理是一样的。简而言之，就是HR在老板面前是乙方心态，在员工面前是甲方心态。
理论上，要以人为本，要善待员工，但在实践当中，往往不自觉的把屁股坐歪——毕竟HR也是员工，不是一个独立于企业之外的部门。
那么在实际工作当中，表现出来的就是：对老板说的不敢违抗，只能奉命行事，哪怕不同意老板的意见，也不敢公开反对，只能小心谨慎，尽量满足老板（甲方）的要求，比方说，举的前面HR的例子，明明是老板不该随意更改录用结果，但HR还在想着如何妥善协调解决，帮助人家介绍新的工作机会，请问在那里去找这种好员工呢？关键是，你独自承受还未必能落得好，甚至在老板眼里觉得“你做这些都是应该的”，怎不让人寒心？
而面对员工呢，HR又总是不自觉的站在公司的角度，给人一种甲方心态，觉得办什么事好像得求着你，让员工觉得HR是高高在上，给的很多表格也觉得很繁琐、不好填、不实用（是不是我们HR实用saas软件时一样的感受），甚至有点官僚主义，结果这样就造成了误解甚至关系紧张。
3
其实呢，HR的尴尬，除了天生的组织缺陷——不能独立存在，还有就是角色转换和思维模式问题！
在互联网时代，对人才的获取，已经不是单纯的买方市场，人才完全可以自由选择，我们不能只站在老板这个客户角度去思考问题，也应该站在员工这个用户角度去思考问题。只只有用户爽了，客户才能更满意，只有客户满意了，HR的日子才能更好过，这是一种相辅相成的正向循环。我们要看清楚这其中的关系，决不能置身事外。
因此，作为一名HR，虽然能做的事情有限，但还是可以大有作为的，主要体现在以下几个方面。
第一、要善于发现和挖缺人才。不管是外部招聘，还是内部员工盘点，都要善于发现和挖掘人才，发现有潜力的员工，发现员工的长处和特点，给公司用人提供及时合理的建议，把合适的人放在合适的岗位上。一定要记住，这是一个持续更新的动态过程，绝不会一蹴而就，也不是一两个重要项目就能完成的。
第二，在工作思路和方法上要接地气。不要整天玩概念，钻在专业深井里出不来，甚至说一些专业词汇自娱自乐，让公司领导和员工都听不懂。一定要实事求是，坚持从员工中来，到员工中去。不要老是高高在上，距离“人民群众”太远。
第三、在沟通上一定要注意方式方法。要懂得如何与员工、同事处好关系，不管是有事情，还是要推动一项政策，一定要多听、多看、多调研，要善于沟通和协调，要专门学习“非暴力沟通”的方法和技巧，把公司上下都团结到一个使命和目标下，形成合力，达到事半功倍的效果。
作为一名HR，如果你真的做到了以上3点，我相信你到哪里都会受欢迎。
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