工作中，特別是團隊工作中，我們不鼓勵做孤膽英雄，但卓越的個人工作能力是一切的基礎。
自己想要脫穎而出，需要良好的個人能力；
想有效影響他人，也需要良好的個人能力。
《橫向領導力》從制訂個人目標、有條理的思考、在行動與思考中學習，專注於本職工作和有效反饋五個方面，講解了如何培養和鍛鍊獨自工作的能力。
作者羅傑·費希爾是談判和溝通領域的高手，他曾受聯合國開發計劃署委託，在哈佛大學開展談判方面的專門研究，開設專題課程，受到學生的廣泛歡迎。代表作《溝通力》、《談判力》都是談判溝通領域裡的經典著作。
第一，制訂個人目標。
很多人都有這樣的經歷：剛接了一通電話，又收到一封信，馬上又得接待一位前來拜訪的客戶……我們馬不停蹄的幹完一件接著就幹另一件，竭盡全力的工作，到頭來卻發現沒有一樣拿得出手的成果。一份研究表明，工作中，很多人都是在打斷同事和被同事打斷中度過的，大部分人都把時間花在了與想要完成的工作幾乎沒有關係的事情上，越努力收穫越小。
出現上述問題的原因之一就是缺乏工作目標。我們正在做的事情可能是公司要求的，但這並不一定是實現目標需要的。合理的目標能幫助我們提高工作效率，如果我們不知道為什麼而努力，就很難成功。當然，也有可能我們已經有了一個目標，卻不管用，它無法激勵士氣，不能衡量成功，也沒有提供前進的方向。
科學的目標應該具有以下特質：一是激勵我們付出更大的努力。第二有助於對成功進行衡量，對我們付出的努力進行評估。第三是鼓勵我們從現在開始努力。第四保證日常工作有助於實現我們想獲得的最終結果。
單一的目標不可能同時滿足以上所有標準，遠大的目標和實際目標都有缺陷：比如我們計劃創辦一家世界500強的公司，目標遠大，鼓舞人心，可從中我們看不出為完成這個目標今天該幹什麼。而如果我們的目標是寫好今天的工作信息，這又產生不了多大的影響。所以，那麼最好的辦法就是分時間段制訂出一組目標。
首先是鼓舞人心的長遠目標，只有我們的目標有價值、有意義才能激發工作熱情，才能發自內心為這個目標而努力。目標的意義越重大，越能影響和鼓舞正在工作的人。良好的遠期目標應該是著眼未來，制訂這種目標，不要被今天的瑣事我眼下的困難左右。不過遠期目標不能與目前的工作沒有任何關係。不管目標如何遠大，如何鼓舞人心，它都應該做到清晰可辨，能夠指導明天的工作。
其次是具有價值的中期目標。我們的目標應該能夠衡量工作效果。不能等到幾年以後，才能知道自己能否完成遠期目標。到那個時候為時已晚，想做什麼都來不及了。所以我們的目標中應該有一項中期目標。中期目標就是我們在前進道路上的衡量進展情況的路標，這個目標貼近實際，便於測量，它可以在追逐長遠目標的過程中逐個完成。清晰的中期目標都有時間限制，它可以衡量我們的表現，在我們發現目標存在問題的時候，給自己留出來糾正的時間。
我們還需要一些可以即刻著手去實現的近期目標。遠期目標為我們提供工作方向和指引，中期目標給我們提供前進道路中可測量、有價值的路標。我們還需要知道明天做什麼，下星期做什麼。回答不了這些問題，你也不可能前進。我們應該通過近期目標拉近和中期乃至長遠目標的距離。遠期目標，中期目標和近期目標應該共同指向我們的前進方向。
第二、有條理的思考。
有了清晰的目標，我們可能會發現還是很難把工作做好，原因之一是我們的思維沒有條理，當我們隨意思考的時候，面對一個複雜的問題就會無從下手。
為了讓思維變得有條理，從而把工作做好，我們需要一組按照邏輯排列的思考工具，這就是作者羅傑斯給我們介紹的“四步思考法”，首先找到面臨的實際問題。然後分析導致目前情況的原因，第三步尋找解決這些問題的方法，最後列出實現目標的具體計劃。四步思考法可以使我們的思維不僅僅侷限於過去或者是未來，能夠把理論和實際聯繫起來，並通過實踐來改善思考效果。下面我們分步略作介紹：
明確問題，尋找制訂決策所需要的信息。不管計劃完成什麼任務，都需要先把問題弄清楚，行動需要以事實為基礎。我們要找到哪些事實與我們努力要實現的目標有關係，目前需要解決的問題是什麼？我們收集研究這些數據的時候，我們的角色就類似於給病人做檢查的醫生，望聞問切，藉助各種醫療器械，廣泛收集各種數據。
找到存在的問題，下一步就是靜下心來分析產生問題的原因。而具體工作中，我們處理問題時，往往會立即想出一個解決的方案，頭痛醫頭，腳痛醫腳，不去花時間研究這個具體問題背後的原因，沒有辦法制訂出解決問題的最佳方案。
通過上面兩步，我們對自己所面臨的狀況和產生問題的原因，有了清晰的理解，下一步我們就要把注意力轉向尋找解決問題的辦法 。我們所開出的藥方，取決於我們對現實的理解。如果斷定病人的頭暈是因為心腦血管堵塞，就可能要給他心臟搭橋。這一步的思考不涉及具體的計劃，在這個階段，我們只需要想出可行的策略，對他進行評估選擇就可以了。這時候我們應該將自己的需求跟能夠利用的資源進行對比，在這個基礎之上制訂出總體的規劃。
最後一步就是把好的想法轉化為行動計劃。很多人的想法很好，但也是一事無成，因為再好的計劃只有把它付諸行動，才能變成現實。很多有創意的聰明人，往往忽略了把好主意轉化為行動計劃這一個步驟。這一步的計劃應該是具體的，具體到是一組非常清晰明確的指令。我們在執行這些指令時不會產生疑問，並能夠得到預期的結果。有條理的思考，始於事實而終於行動。
第三，把思考和行動結合起來。
思考是沒有止境的。任何思考模型都是對現實世界的簡化，簡化就必然存在缺陷。我們需要將我們的思考與實際情況進行對比，看一看我們的想法是不是符合現實情況。那就要將思考與行動結合起來，把我們的思想運用到實踐中來，通過實踐改善我們的思想。我國古代如家大思想家荀子就曾說過，吾嘗終日而思焉，不如須臾之所學也。
有的朋友可能說，學習這事兒你就不要說了，我從小到大都是學霸，還能不知道怎麼學習。我們這兒所說的學習是工作中的學習，和在學校裡面的學習是不同的。在學校裡我們主要學習的是知識，是事實、公式和理論。而在工作中學習的主要是學習如何做事，學習如何解決新問題，兩者之間是完全不同的概念。
《橫向領導力》給我們提供了從“準備-行動-總結”到“準備-行動-總結”循環往復的在工作中學習的公式。面對一項工作，有效的準備工作是必要的，可以為行動打下良好的基礎。不過計劃永遠不可能達到完美狀態，我們永遠不可能知道是否存在比目前選擇的行動方案更好的方法。
所以不要等待，要儘早行動。該行動的時候，就應該停止思考立刻動手，該思考的時候就放下手中的工具想一想應該怎麼做。不要在計劃和行動之間作出選擇，而是將二者結合起來。
按照計劃完成工作和花時間思考更好的工作方法之間，永遠存在矛盾，很少人能夠在二者之間做出完美的平衡。為了把思考和行動結合起來，並保持它們之間的平衡，我們在工作中就可以不斷重複上面提到的公式：準備－行動－總結－準備－行動－總結……，如此循環往復。
運用這個方法，我們就可以避免制訂決策時陷入停滯狀態，就可以迅速接收新的信息，也可以把精力投入到最有效率的地方，而不是在收效甚微的地方埋頭苦幹。
第四，專注於本職工作。
工作過程中，我們有時候會發現自己對工作提不起來興趣，缺乏熱情，工作起來特別沒有效率。
產生這種狀況的原因有很多。有的人只是把工作當作養家餬口的工具，認為只是領一份薪水而已，得過且過；有的人感覺這份工作不能發揮自己的才能，幹這份工作屈才了；還有的人認為自己每天做那些重複的瑣碎的毫無價值的工作，一點也不重要，提不起興趣。
不管是什麼原因？對工作提不上興趣，工作不用心，都不應該等待他人來激勵，而應該自己鼓勵自己。在工作中我們應該養成不管做什麼事情都全身投入的習慣。
《橫向領導力》提供了兩個讓自己對工作產生熱情，更加專注的技巧。
一是循序漸進的實現目標。目標越大，越容易虛無縹緲，越難實現；目標越具體反而越易於集中精力。我們可以把長期目標拆分開，踏踏實實去做今天、這個星期要做的工作，一步一步的往長期目標靠近。
我的一個朋友想當作家，周圍的人聽說了都嘲笑他，他不理會，每天堅持寫1000字，一年下來積累幾十萬字的素材，兩年不到，已經出了一本書。原來感到根本不可能實現的目標，沒想到竟然達成了。這就是積少成多，分階段實施的力量。
二是幫助別人，成就自己。提高工作積極性的另一個有效辦法是幫助同事解決問題。最典型的就是教授同事你擅長的技能。在講解的過程中，我們會更加投入，更加集中精力。教一遍勝過自己學十遍，教別人的同時，也會提高我們自己的水平，並且這種做法的還有一個附帶效應，能提高我們的影響力。
第五，利用反饋提高工作效率。
我們所取得成績的大小，取決於佔有和使用資源的充分程度。有效的反饋能夠提高工作效率，讓我們佔有更多的資源，能夠提高工作的質量。
在具體工作過程中，其實很多人也知道反饋的好處，也想幫助其他人，並且也可能嘗試過給別人反饋信息，但是結果往往事與願違，我們提出的建議不但沒有被採納，還得罪了對方，讓對方誤解。所以接下來我們就選擇了事不關己高高掛起，誰也不提那些讓對方感到不愉快的話題。
之所以好心辦壞事，很多時候是因為我們缺乏有效的反饋技能。
橫向領導中我們經常用到的反饋形式有兩種：感謝和建議。我們先看感謝。感謝的目的是改善同事對待工作的態度，激勵他們努力工作。人們在一個團體共事的時候，有時候會擔心自己被趕出這個團體，我們可以通過經常向別人表達感謝，來緩解他們的恐懼感，讓他們感覺到他們屬於這個集體，他們是重要的，他們的努力貢獻得到了理解和承認，從而提高他們的工作積極性。
表達感謝的時候，我們針對的是對方那個人，而不是他的行為。 “我認為你非常出色”，“謝謝你，辛苦了”都可以讓對方提高工作效率，更容易和你相處，也更容易接受你的建議和指導。
當然我們不應該對別人提出不切實際的表揚，而應該找到別人身上真正值得稱讚的地方。所以我們必須對所表揚的內容有真切的體會，並仔細考慮這些話可能產生的影響。如果對方發現我們在欺騙他，我們的感謝不僅不會帶來好的效果，反而讓人認為我們很虛偽。
再看建議。提供建議的目的是幫助別人提高技能，開發潛力。表達感謝針對的是人，比如“感謝您的幫助！”建議則不是，“這件事你應該這樣做。”對事不對人，是建議的特點。就事論事，才能讓對方不產生強烈的牴觸情緒。提供建議時我們的關注點是如何改進工作，而不是如何改變人。
要把握好提出建議的時機，我們可以詢問接受者，告訴他自己要提出一些建議，問他什麼時候合適。那時候他覺得接受指導是自己的選擇，更有可能接受我們的指導。
不論什麼時候提的建議，我們都應該明確一點，我們是在幫助他改變他自己的行為，而不是替他改變行為，自己的行為還是最終要由自己來決定。只有他們自願作出改變，我們才可能獲得成功。
並且不要一次提出過多的建議。口頭建議一次最多隻能提出兩三個，在提出更多建議之前，應該確認對方已經將之前的建議付諸實踐了。
還有我們提出的建議，應該是具體的。指導意見越籠統，越有可能被當事人看成是對他本人的指責，而不是對其行為的專業分析，我們的目的是幫助對方更好的工作，所以反饋的意見越具體越好。比如說，“你剛才的彙報有問題”，就不如“你剛才彙報中使用的數據應該是去年的，你去核對一下，下次彙報之前一定要確保準確無誤。”
總結一下：良好的獨自工作能力是職業發展的基礎，是影響他人的起點。培養和鍛鍊獨自工作的能力可以從五個方面著手：
一是制訂個人目標；
二是有條理的思考；
三是在行動與思考中學習；
四是專注於自己的工作；
五是有效運用反饋五個方面。
