解除通知的送達，這是一個很容易被企業忽視的問題……
▼真實案例：
2016年12月8日林清入職陽光科技公司，雙方簽訂了勞動合同，合同中約定試用期1個月。2017年1月3日陽光科技公司以林清不能勝任崗位要求將其辭退。林清認為自己的權益受到侵犯，遂提起訴訟。庭審中雙方對於林清的試用期工資標準產生分歧。陽光科技公司堅稱雙方約定的試用期工資為3500元/月，而林清稱其試用期工資應為8000元/月，最終人民法院會如何認定呢？
（2017）蘇01民終9057號
▼深度解析：
本案的爭議焦點為：林清的試用期工資數額是多少？
庭審過程中，林清主張自己的試用期工資應為8000元/月，但未提交充分的證據予以證實。
陽光科技公司提交了兩份勞動合同，兩份合同約定試用期工資均為3500元，林清對這兩份勞動合同中約定的工資標準不予認可，但對合同上簽名的真實性無異議。
陽光科技公司對轉正後工資約定為8000元/月的勞動合同予以認可，故法院認定林清轉正後工資為8000元/月。根據法律規定，試用期工資不得低於合同約定工資的80%，故人民法院認定林清試用期工資應為6400元/月。陽光科技公司主張林清試用期工資3500元/月的辯解意見，因違反法律規定法院不予採信。
▼劉俊傑律師建議：
第一，公司對於試用期的約定不能太長，必須符合法律規定。《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二，試用期的工資不得低於兩個標準，第一個標準是本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；第二標準是不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這兩個標準必須同時具備，缺一不可。我們平日在審查顧問單位的勞動合同時經常看到試用期工資只有1800元，有的崗位如銷售員甚至沒有底薪，這樣的做法即使勞動者簽字確認也因為違反法律強制性規定而無效。
第三，用人單位要辭退試用期的員工“必須能夠舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合的，應當向勞動者說明理由。在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。那到底怎麼樣才是“不符合錄用條件”？在簽訂勞動合同時，用人單位若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的未錄用條件，那麼企業則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。另外，《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;因此建議企業制定員工手冊及崗位說明書，明確企業規章制度。其次，雙方簽訂試用期合同的同時簽訂一份錄用條件確認書，明確約定用人單位的錄用條件，附上員工確認執。
第四，解除通知的送達。這是一個很容易被企業忽視的問題。約定“員工向企業提供送達地址作為雙方文件郵遞的地址，如地址變更的，應當履行書面通知義務，否則相應後果應當由員工自行負擔”；設定緊急聯繫人，員工失聯的，視為緊急聯繫人作為員工委託人，可以代替員工簽收相關的文件。
