文：王老師
解決企業“精兵、增效、降費、增利、加薪”難題，分享創新觀點，落地實踐經驗。
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導語：
在職場，招聘是公司頭痛的問題，但也是必須解決的問題，特別是工廠的招聘。如今，在工廠裡很難招到工人，一些工廠無法正常運營，導致無法向商家供貨，這最終導致工廠關閉；也有許多工廠仍然可以繼續運營。只是面對工人數量的不足。
何總在東莞開了家機械廠，今年招聘方面是經營7年以來最為困難的一年。每年的3-4月是招聘旺季，往年還好，今年的狀況卻讓他頭疼：招不到人了，特別是90後。今年，何總想最多的問題就是：為什麼他給員工的薪酬比別的廠都高，住宿還是全新的，但就是招不到人，特別是90後，情願去送外賣也不願意來工廠打工！
在工廠找份工作是許多70後和80後工人的想法，他們中的大多數人的文化程度不高，只能在工廠找工作養家餬口。這類人也不喜歡隨便換離職，因為一旦他們離職了，家庭的經濟壓力就會壓倒他們。既然工廠的主力軍多為70、80後，為什麼很多工廠主說招不到人了？現在沒有人願意到工廠工作嗎？
但許多老闆認為70後思維落後，許多事情需要教幾次，然而，90後思維靈活，學習速度快，更重要的是，在工廠工作，經常不得不熬夜加班。如果工人的體力跟不上，會導致做事效率低，跟不上產量，不能按時交貨。
所以現在工廠老闆說的招不到人，指的是招不到年輕的工人。
為什麼現在的年輕工認這麼難招呢？
網上也有很多網友在討論過這個話題，這裡小編總結了下：
1.成長曲線緩慢：製造需要掌握的知識太多，師傅又不願意帶徒弟，自己學需要走很多彎路，其中過程會很痛苦。
2.容錯率低：製作出來的東西如果有問題，一般人一眼就能看出來，不像電氣和軟件只需要改改線路和程序就好了，一般人也看不出什麼門道，也不會對你指指點點。
3.工資低：這個是硬傷，設備人力投入大，稅收高，老闆利潤不高，員工工資上不來。
4.現在年輕人寧願去送外賣都不願進廠打工了。
5.在工廠打工，找個過日子的都難，去相親還容易被嫌棄。
......
是的，不知受到什麼影響，工廠工人不受人尊重，工資又不高，並且還需要掌握很專業的技能，社會上這個職業多被農民工取代，隨著社會的進步，農民工的不足，真正具有理論知識、動手能力，創新能力的技術工培養不出，這將會放緩中國科技，生產製造的步伐，增加發展的成本。
而如今，流水線上的工人反倒成了流水線，導致製造業出現貧血甚至大面積失血。
工廠工資低，加班多，吃得不好，住宿條件差，管理太嚴格，這是員工不能留用的主要原因。外賣管理不太嚴厲，有自由空間，勤快點掙得比工廠多，這就是企業為什麼招不到年輕員工的原因。
如何調動二線員工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？不付出卻攀比工資的難題！
解決方案：
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：
他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：
1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；
2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；
6. .....
實行KSF薪酬模式之後：
1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；
建立更高級別的內部合夥人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
- 1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
- 2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
- ...
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結：想讓優秀員工跟您幹，必須打造良好的平臺，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。
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