用户7440038972308
做为部门负责人，绩效反馈和面谈是员工目标管理的一项重要环节，做得不好，打击下属积极性，甚至造成人员流失，但做的好了，可以帮助下属成长，提升团队士气。
那么如何开展绩效反馈与面谈呢？
首先做好充分的准备
话说面谈前是否准备充分是决定面谈能否有效的关键一步，然而很多管理者会忽视这一点。
由于职业关系，我曾经跟进过很多部门负责人的绩效面谈，也有出现过负责人由于平时忙于业务，在面谈前几乎没有准备，匆匆而谈，以至于面谈过程中东拉西扯，没有章法，对下属的问题也避重就轻，整个面谈成为一场形式，下属得不到成长，甚至对之后的工作状态也造成影响。
面谈前要准备什么呢？
面谈对象过去一个绩效周期的业务数据，与目标的差距，亮点，改进点，每一点都要有相应的数据/案例支持，同时也让下属提前做好总结，而不是临时泛泛而谈。另外，除了总结部分，还有下一个周期的目标和期望，有了这些准备，面谈才能有的放矢。
其次，面谈过程中要注意的事
回到绩效反馈的目的，通过共同复盘，让下属看到做的好的地方，增强信心，同时也看到改进点，明确未来成长方向，此外通过这次面谈也给下属一个交流想法的机会，帮助管理者去照镜子，改进团队管理方式，因此：
- 营造一个安全的环境很重要，氛围尽量轻松，让下属敢于表达自己的想法。
- 在给予下属反馈前，让下属先总结这一个周期自己的表现，一方面通过他自己的复盘来看他的总结能力，另一方面先让对方表达，才会有更真实的表达，避免迎合上级的偏好而压抑真实的想法。
- 在下属总结完后，再给予上级的反馈，包括对他总结能力的肯定与建议，对他过去周期工作表现的反馈（亮点与不足），对她未来发展的期望和下一个周期的目标。
- 最后，也听听下属的建议与想法，这个部分会更走心，姿势语气可以更随意，关键是让下属感受到你对他的期待与重视，加强情感联结。
最后，面谈之后需要跟进
面谈结束并不意味着绩效辅导的结束，通过面谈明确了改进点和下一个周期的目标，那么在日常执行过程中也需要主管跟进过程，对关键点做出及时的反馈。
要知道对下属的反馈更应该体现在日常的管理动作中，而不是等到绩效面谈时才去做反馈这个动作。
以上就是对绩效反馈和面谈的一点建议，关于更多的职场那些事，欢迎关注“元气职场”哦~
元气职场
【月光看世界观点】绩效反馈与面谈在我工作的领域将其称为Performance Review& Plan（PRP），即主管和员工一对一的绩效检讨与规划未来工作的会议。她在管理上既能发挥控制和监督的功能，又是一项简单、方便能立即产生效果的重要培育方法。
【PRP工作方法解析】
一、PRP的目的
1.即时掌握活动量与绩效
首先我们要掌握该属员的活动量指标，活动量指标各个行业定义不同，从销售的角度讲，比如客户的拜访量、客户的拜访时长、客户的拜访间隔等，活动量是一个体现日常工作过程的指标，是需要进行管控和督导的。
其次我们说绩效，绩效其实是一个结果，是来源于活动量的一个结果。
我们在进行绩效反馈之前，作为主管要先做功课，把该属员近期的各项指标做一个分析和总结，并在分析的过程中找到绩效不佳的原因。
2.提出建议、改善绩效
针对找到的绩效不佳的原因我们要对属员予以帮助，这个帮助最好通过建议的方式提出，比如客户的拜访量上不去是因为什么？如何提高客户的拜访量，等等。
我们要找到原因，并提供解决方案，帮助员工改善不佳的绩效表现。
3.发现培训需求
在绩效反馈和面谈的过程中，我们会发现员工在某些方面与我们要求的目标存在一定的差距，这个差距就形成了一个培训需求。比如员工的产品知识存在理解不清、表述混乱的问题，那我们就要针对性的给出培训方案，以帮助他尽快改善。
4.协助培养正确的工作习惯
举个例子，在沟通过程中我们发现小张经常在下午时间拜访客户，我们问他为什么选在下午的一个时间点，而且所有客户都约在了下午，是客户有这样的时间共性？还是其他的原因？
经过了解，我们才发现，原来是小张喜欢晚睡，经常到凌晨才入睡，所以上午的时间都在补觉，下午才出来拜访客户。
针对发现的这个问题，我们要帮助其进行改善，首先去分析他晚睡的原因是什么？能否将这些需要在晚上进行的活动做一个时间上的提前？养成早睡早起的正常作息习惯。
正常的作息时间可以让他上午和下午都能约见客户，这样客户的拜访量和成交率均会有所上升。
5.激励士气
首先，绩效面谈的目的不是为了把人叫到会议室批一顿、再给点处罚的，他的根本目的在于协助和指导，要通过面谈式沟通帮助员工积极的改善绩效表现，让员工保持良好的工作状态。
其次，经过绩效面谈，要让员工更有希望、更有方法的回到工作岗位开始工作，而不是谈完了之后垂头丧气、甚至拎包走人。
明确了PRP的目的之后，我们来谈谈如何进行有效的PRP。
二、PRP的步骤
1.暖场
首先，暖场是必须要做的动作，任何人听到主管要跟他做绩效检讨，内心都怕怕的，不知道自己哪里出了状况，也不知道主管会怎么批评自己，所以一开始进到会议室都是心存戒备的，那如何让员工放下戒备，正常或良好的沟通，就是我们在暖场部分要做的工作。
其次，如何解除员工的心防？我们可以先从员工的近况聊起，我想员工的朋友圈里就有许多这样拉近彼此距离的素材。比如最近家里在装修房子呀，刚买了台车呀，老婆怀孕了，去哪里度假了，等等。
通过轻松的话题让员工放松下来，愿意和我们继续聊下去。
2.检讨上周工作表现
检讨的内容是实际与目标之间的差距。
检讨工作表现的原则是先说好的，再说不好的。
比如员工上周搞定了一个很难缠的大客户，就先用这个切入话题，可以直接表扬也可以让员工分享过程，突出成就感和自豪感。
紧接着引入本次面谈的主题，为啥本周以来一直没有什么进展呢？有没有什么需要主管协助的部分，还是生活中遇到了什么困难？
3.提出回馈
针对员工提出的问题，进行有效的回馈。
回馈务必是积极正面的回馈。
4.提出解决方案并取得承诺
对于面谈中提到的问题要和员工共同制定解决方案或解决步骤，并达成目标共识。
目标共识指在未来的一段时间内，员工要达成什么样的目标，或者发生什么样的行为改变。
目标是否达成或行为是否改变将作为下一次面谈的主题。
5.激励及结束PRP
通过激励，让员工带着此次面谈的收获，信心满满的回到工作岗位。
三、PRP的技巧
1.务必多问开放性问题，少问封闭性的问题，避免把谈话谈成独角戏。
2.专心聆听员工的想法和诉求、记录重点，并形成连续性记载。
3.不先存有成见，就事论事，避免引起员工抵触情绪。
4.尽量避免批评，要多予以帮助和关怀，多给出有效的问题解决方案。
5.少下负面结论，避免打击员工的自信心和自尊心。
6.分享他人的成功经验。
7.多看他的优点，且让他知道。
8.赞美与指正要平衡。
四、PRP的准备工作
1.预约合适的沟通时间
2.提前准备好用于面谈的各种资料
3.提前对面谈中可能遇到的问题做假设性准备
4.提前确定好沟通的场地，根据沟通氛围不同选择不同的场地
【观点总结】绩效反馈与面谈是非常好的管理工具，可以帮助我们和员工之间建立一座沟通的桥梁，并且在沟通中发现问题，解决问题，最终达成绩效目标。
月光看世界
你好，非常有幸能谈谈我对于此事的看法，我将结合自己的经验来分析此事，视频中的解析只是我个人观点，仅供参考哦，谢谢
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