近年來關聯企業用工（有關聯關係的用人單位通過交叉輪換、委派借調等方式使用勞動者的用工形式）形式多樣、爭議頻發，勞動者遇關聯企業用工該如何維權？
案例一
【基本案情】
2007年,王某入職甲公司（註冊地為河北省），雙方訂立無固定期限勞動合同，約定王某的工作地點為北京。王某的工資一直由乙公司（與甲公司有關聯關係）的財務人員個人支付，社會保險由北京某勞動與社會保險服務有限公司代繳。2009年，甲公司所屬集團公司在北京設立丙公司作為其集團另一關聯公司的子公司。2017年，王某因工作事宜與公司發生爭議，遂起訴丙公司，請求確認其與丙公司自2007年至2017年存在勞動關係，並要求丙公司支付工資、提成等款項。
【法院判決】
一審法院經審理認為，王某與丙公司不存在勞動關係，故判決駁回王某的訴訟請求。王某不服，上訴至北京二中院。
北京二中院經審理認為，王某與甲公司簽訂有無固定期限勞動合同，王某的入職時間為2007年，此時丙公司尚未成立，丙公司的經營範圍亦與王某的工作內容不符，故判決駁回上訴，維持原判。
案例二
【基本案情】
2011年，張某入職甲公司，雙方未簽訂勞動合同。2013年，甲公司委派張某至乙公司（與甲公司有關聯關係）工作，乙公司為張某支付工資並繳納社會保險。2017年，乙公司因不滿張某工作表現向其發送通知，告知張某已將其退回甲公司，可直接到甲公司報到。甲公司不接收張某，拒絕為張某安排工作。張某遂將甲乙兩家公司訴至法院，要求兩公司支付違法解除勞動關係賠償金。
【法院判決】
一審法院經審理認為，因甲公司與乙公司之間委派員工屬於企業自主用工行為，故確認張某與甲公司存在勞動關係，與乙公司不存在勞動關係。2017年乙公司通知張某將其退回至甲公司，甲公司與張某就重新安排工作一事未能達成一致，但張某亦未回甲公司工作，故視為雙方協商一致解除勞動關係，判決甲公司支付解除勞動合同10萬餘元經濟補償。判決後，甲公司、張某均不服，上訴至北京二中院。
北京二中院經審理認為，甲公司委派張某至乙公司工作，並未明確委派的含義（即張某的勞動關係是否保留在甲公司、委派的期限和退回流程等具體問題）。張某至乙公司後，從事乙公司安排的工作，受乙公司的管理，勞動報酬由乙公司發放。在張某與甲公司未訂立過勞動合同的情況下，不宜認定2013年後張某與甲公司存在勞動關係，應認定張某與乙公司存在勞動關係。鑑於乙公司未舉證證明退回張某的事實依據，法院判決乙公司支付張某違法解除勞動關係20餘萬元賠償金。
【法官提示】
勞動者如遇關聯企業用工時應與用人單位明確勞動關係歸屬，並及時留存相關證據。在履職過程中，勞動者有權要求採用關聯企業用工的單位對其勞動關係的歸屬進行明確，如未籤勞動合同則應督促用人單位與其簽署。協商過程中，勞動者可要求用人單位及其關聯企業對其工資標準、福利待遇、委派年限等具體問題進行說明，並應留存相應證據。
一般而言，勞動者與用人單位已訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關係；未訂立勞動合同的，根據證據情況認定勞動關係。所以，在勞動仲裁及訴訟過程中，勞動者如對勞動關係的認識不清，可針對其提供勞動的所有關聯企業同時提起訴訟，對於涉及給付內容的訴求可要求關聯企業承擔連帶責任，防止關聯企業相互推諉、逃避責任。
此外，用人單位應儘量避免與關聯企業混同用工和交叉輪換用工的情況，應對確有必要進行的委派、借調或輪換使用勞動者的情況制定專門的規章制度或簽訂協議，保障勞動者合法權益。
