“从过往40年的发展经验来看，中国经济从未出现过全民等待病毒这个魔鬼离开的状态。”
——经济学家 吴晓波
2020之春，突如其来的新冠疫情，令中国经济一夜之间进入“速冻状态”，绝大部分企业被动的经历了“经营休眠期”。这更是一场猝不及防的倒逼，企业必须立足当下、应势而为，快速调整和优化人、财、物以及生产经营管理关系，妥善处理复工后人力资源管理等一系列问题，最大限度地减少疫情造成的损失，全面休整，尽快过“冬”。
一、复工后的到岗管理—— 2月份考勤如何统计？
2020年的2月，绝对是劳动关系管理历史上最不寻常的一个月。绝大部分企业员工要么休假，要么用一种“在家上班、在群上岗、在线培训”的新开工模式弹性复工。集中休假、弹性复工纠缠交错，员工到底休了多长时间假，换休了哪些假期，到底上了几天班，应该计算多少工时，这是复工后必须核算清楚的糊涂账。全面确认统计，既是对到岗员工的状态盘点，也是合理计发2月工资的基础，更是疫情全面结束后企业全速运转时合法安排工作、加班、休假必须的依据。在此，笔者建议企业HR采取如下方式核对确认：
（一）向每位员工发送2020年法定年休假使用确认书以及双休日提前换休确认书，由员工签字确认。
（二）向被安排跨年休2019年应休未休法定年休假或双休日加班换休的员工发出已休假确认书，由员工签字确认。
（三）向每位弹性复工员工发出2月份工作考勤及工时确认书，如有加班，对加班时间也一并书面确认。
（四）向个别体谅企业困难表示愿以无薪事假或病假替代居家隔离期的员工，发送事假、病假确认书。
（五）个别应返岗未返岗员工发送未到岗情况说明通知书和催告到岗通知书，为酌情签订停工协议或适用劳动纪律留下证据材料。
二、复工稳岗管理 —— 劳动合同不能正常履行怎么办？
大部分企业复工后，将不同程度经历疫后消化期、经济恢复期。受生产要素不全、产业链各环节不能及时协同复工、营销活动停滞等因素影响，复工初期可能存在开不满工、错峰开工等现实困难，员工或部分员工的工作岗位、工作内容与形式、到岗时间、薪酬标准，尤其是绩效工资以及休息休假等都将经历短时间的非正常状态，这些都将造成劳动合同履行与原合同约定不一致。企业可以采取以下办法，去主动应对和规范。
（一）与员工协商变更劳动合同 —— 调岗、降薪、停工或轮岗
《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。《人社部发〔2020〕8号意见》也明确鼓励企业与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳岗保就业。
其实，部分企业高管、员工主观上也有自愿降薪与企业共克时艰之利企诚意。但是，毕竟岗位、薪酬、工作方式、工作内容以及考勤等变更涉及员工重大利益，故必须依国家法度协商并订立书面协议。员工在限定时间、条件的前提下同意调岗降薪，必须以书面形式固化，这既是对员工诚意和权益的保护，也可避免企业于变更后懈怠，无限消费员工诚意。尽管最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定“口头变更劳动合同实际履行一个月，视为有效变更”，但从明确权利义务、减少争议角度考虑，建议企业采取如下操作方式：
1、必须在与员工协商一致基础上变更劳动合同；
2、变更应签订书面补充协议或劳动合同变更协议，企业需提前拟定通用模板以备沟通一致后立即签订；
3、变更协议应将变更内容一一列明，尤其涉及岗位、薪酬、考勤、绩效考核、休息休假等必备要件的变更信息；
4、变更协议应明确约定劳动合同变更的期限和条件，避免无限期、无限制消费员工诚意。
5、降薪调岗类的变更，建议由企业高管带头示范，先行签订。
6、待岗或轮岗协议也属特殊的劳动合同变更，适用于暂时无法到岗或到岗后企业确实无法开工之员工。待岗轮岗期间，企业应依法向员工发放生活费。
（二）企业依法单方提出劳动合同变更
劳动合同的变更还可由用人单位依法单方提出。在员工集中休假1月有余的背景下，《劳动合同法》第40条之“不能胜任”、“医疗期满不能从事原来工作”之情形应为少见。企业合理的选择是依据第40条第3款规定，以受疫情影响经营困难、资金紧张、生产经营发生变化，致原劳动合同无法履行，向员工发出变更劳动合同之意向。
这类变更可能产生两种截然不同的结果，前者为员工同意协商变更，后者为不同意协商或协商不成诱发非过失性解除劳动合同。故在操作时必须严谨合规：
1、拟定规范的变更意向书，准确援引法律规定，阐明理由和拟变更岗位、薪酬或其他内容，限定回复时间。
2、待变更的岗位、薪酬或其他内容必须合法、合理、有关联性（如部门经理可变更为副经理但不得变更为保安、保洁等岗位）。
3、发送意向书应注意保留发送及签收的证据材料。
4、如员工同意协商变更，留存好协商过程资料，达成一致后必须签订变更协议。
5、员工明确拒绝或双方协商未能达成一致，则考虑维持原合同约定或依法行使非过失性解除权（操作建议见后文）。
三、复工后的劳动关系管理 —— 全面梳理，主动优化
突如其来的疫情不同程度暴露了很多企业劳动关系管理存在着大量问题，萧条过渡期正是增强体质的好机会，有针对性的优化升级，修订完善管理制度，是提升企业生产自救和长远发展的内驱力量。
（一）首要完善四项用工制度
1、劳动安全卫生管理制度 —— 有利于防疫管理
《劳动法》第52条规定“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育。”事实上，很多企业并没有健全的劳动安全卫生制度，更没有员工不配合疫情防控管理要求属于严重违纪的制度。企业负责人是企业防疫第一责任人，在中央要求复工企业防控责任层层压实的情形下，企业必须尽快制定和完善适合疫情防控的安全卫生管理制度以及严格配套的劳动纪律。
2、薪酬福利制度 —— 有利于人员稳定和成本控制
《劳动法》第46条规定“工资发放应遵循按劳分配原则”，第47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。工资分配方式是指企业内部的工资制度，包括工资构成、标准、增长机制等。
长期以来，部分中小微企业并未科学行使法律赋予的工资分配权利，没有设计合理的复合式薪酬结构和配套的管理制度。很多企业员工薪酬构成中并未区分工资与福利，工资中也不区分设置基本工资、岗位工资、绩效工资、交通补贴、伙食补贴、全勤奖等具体项目，更没有制定各项工资、奖金、福利的考核发放制度。个别企业虽有绩效奖金项目，但绩效奖金的发放却未与企业经营收益或员工业绩关联。当企业受困于疫情，生产经营停滞，员工被动休假或弹性复工期间，哪些福利待遇可依薪酬制度停发，哪些工资成本可依薪酬制度减发，现有的薪酬制度中根本找不到依据，只能由企业临时沟通或简单粗暴的打折发放，极为被动。
这种对企业经营困难一筹莫展的薪酬制度必须调整优化，企业应结合实际情况，设计科学的复合型薪酬结构，配套科学的薪酬管理制度，使之具备用工管理功能，体现按劳分配、多劳多得原则，解决非正常劳动输出时的人资成本弹性控制的问题。
3、休假、加班管理制度和工时制 —— 有利于调整时间服务经营
全力以赴，追回失去的2月。这是很多企业在经历了经营休眠期后内心深处的呐喊！要实现后半年的业务追赶，企业必须具有合法支配员工工作时间的制度抓手。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第9条、第10条之规定，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，统筹安排员工本年度休法定年休假，还有权与员工协商安排跨1个年度休年休假。另外，本次疫情期间，预调休也被倡导，甚至在北京等地区有政策明文支持。即允许用人单位采用“先安排职工休息之后再补加班”的方法综合调剂年度内休息日方法。建议企业在复工后，通过休假及加班管理制度的调整，将法定年休假、加班调休等问题分别予以制度规范，这样就掌握了统筹人力资源使用的主动权，在保障员工休假前提下可以更有效的凝聚人力，专注主业，节省人资成本。
另外，综合计算工时制是一种以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。施行综合计算工时的企业，员工超过法定标准工作时间部分，视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资150%的标准支付加班工资。以往，人社部门在审批综合计算工时申请时门槛高、周期长。当前，为助力企业，人社部门会适当放宽审批要求，缩短审批时限，鼓励企业灵活安排工作时间。建议有条件的企业不妨尝试申报，为全面复苏后有效凝聚更强人力资源做好铺垫。
4、制度完善遵循民主和公示程序 —— 营造守法、真诚、民主的企业文化
上述各项制度均涉及劳动者切身利益，故企业在制定、修改或决定时必须严格遵循《劳动合同法》第4条规定，履行民主程序和公示程序。疫后复工，组织员工参与讨论修改规章制度，向员工说明企业困境和发展决心。通过民主程序与员工真诚沟通，反而可以凝聚人心，让制度有温情、有力度。具体操作时可参照如下流程：
1、吸纳部分员工充分讨论酝酿后拟定符合企业实际情况的各项制度方案。
2、将拟定的规章制度提交法律顾问或律师进行合法性审查。
3、将进行了合法性审查的各项规章制度一并提交职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。
4、讨论通过后的各项规章制度，向全体员工公示并留存证据。
（二）优化凝聚人员队伍，确保可持续发展。
面对资金紧张的煎熬，有远见的企业不应该把裁员作为活下去手段，因为熟练的技术工人才是企业最宝贵的财富。不能因为快没钱了，就把人力财富扔到大街上。如果必须裁撤部分员工，那必须是在明确了企业发展战略有了科学的“业务瘦身计划”前提下，在着眼于企业可持续发展和人才梯队建设的战略考量后才不得不与部分员工依法进行的“断、舍、离”。只有在这样的前提下，人员裁撤才不是人才流失，而是队伍优化。具体的优化方案，建议做如下选择：
1、尽量避免进行经济性裁员
尽量避免使用《劳动合同法》第41条规定之经济性裁员措施，宏观层面不符合国家保企业、保就业的政策导向，微观操作层面程序复杂、难度大、支出的裁员成本高、对企业负面影响大。故，不建议企业选择此种方案。
2、优先选择协商解除或到期终止的柔和方式
依据《劳动合同法》第36条之规定，用人单位可与员工协商解除劳动合同，但这种情形下，必须依据《劳动合同法》第46条、第47条之规定，参照N+1标准与员工协商支付经济补偿。
如复工后劳动者存在合同到期情形，则可根据《劳动合同法》第44条第1款之规定，利用期限管理权利，提前主动书面告知员工到期将不再续签。但还要注意，需要依据参照《劳动合同法》第46条规定之N月标准支付经济补偿金。
3、规范严谨进行非过失性解除
在员工集中休假1月有余的背景下，依据《劳动合同法》第40条第1、2款规定之医疗期满不能从事原工作或不能胜任工作之情形基本不存在，唯一可适用的情形只有第3款规定之“客观情况发生重大变化又无法协商变更者”方可依法解除。在具体操作时应参照本文“企业依法单方提出劳动合同变更”中建议的前置程序并留存充足证据材料后方可发出解除通知。同时注意，必须依据《劳动合同法》第46条、第47条之规定，按N+1标准向员工支付经济补偿。
4、审慎使用过失性解除的方法
当前背景下，普通员工不会出现《劳动合同法》第39条规定之6类情形。但对无正当理由拒不返岗出勤之员工，企业可在发出确认函、催告函后仍不到岗构成旷工的情况下，依据《劳动合同法》第39条之规定解除劳动合同，此种情形下无需支付经济补偿金。疫情期间以严重违纪处理员工，必须审慎保守一些。
5、尝试协商签订劳动合同中止协议
劳动合同中止，是指劳动合同的双方当事人依据双方约定，中止履行劳动合同的全部或部分内容。劳动合同中止在《劳动合同法》中并无明文，但在原劳动部及地方法规等相关文件中，仍能找到依据，如江苏、上海、天津等省的地方规章中就有类似规定。
劳动合同中止，相当于给合同履行按下暂停键，既是特殊的劳动合同变更履行，又是合同的变相解除，名义上保留了员工与企业的劳动关系，实际上企业在短时间内无需支付薪酬，也为后期恢复履行或彻底解除留足了空间。
总之，企业必须理性审慎做出人员裁撤决定。在实际操作中，无论选择哪种方法，都要有态度、有尺度、有温度；在沟通中要设身处地替员工想出路；还应充分利用失业保险金等政策,尽量帮助员工多争取一些其他收入，减轻失业的经济压力。
（三）逐步探索开启多元化用工模式，助推企业可持续发展。
标准劳动合同用工方式为绝大部分企业稳定的导入并维持生产经营的专业劳动力团队，是企业形成并保持核心竞争力的主要用工方式。但是，这种用工方式也有管理责任重、用人成本高的特点。企业既要支付工资、奖金的直接成本，还要负担法定福利、医疗期、三期等间接成本；既要承担社保、公积金等衍生成本，还有可能被责令支付经济补偿金、贰倍工资、违法赔偿金、工伤工资、罚款等管理成本和意外成本。所以，探索尝试多元化用工模式是企业必修的功课。
1、对劳动关系内核的深入思考，是多元化用工模式产生的动因。
近年来，关于劳动关系的新思维为更多企业认可。企业更需要的是服务、成果而非具体的劳动力；企业更看重的是劳动者的技术能力而非其时间成本；企业管理应当轻劳动过程管理，重工作成果评价。这些关于劳动关系内核的观点越来越为企业管理者认可，新型的用工方式就不断涌现并走入企业用工模式，网络兼职、平台代驾、代理、联营等等，越来越多的劳动关系向外包的形式靠近。
2、社保入税政策促进了自由职业时代和灵活用工时代的到来。
2018年末到2019年，受社保入税以及税费改革等政策影响，基于控制人资社保成本、统筹税务筹划等考虑，原有的形式多样的内部承包、劳务外包、联营、代理、兼职员工、非全日制用工、劳务用工等用工方式更多的走进并融入了多数企业的用工模式之中，以至于有人断言“自由职业者时代”、“灵活用工时代”正在加速到来。
3、后全民抗疫时代也会使企业多元化用工模式再次升级。
这次痛入骨髓的全民抗疫结束后，防疫的意识会更深入人心。后全民抗疫时代，人们的学习、生活、工作将有更多变化，比如“线上教育”对“传统教育”会加速替代，“线上购物”对“线下购物”会加速替代，“线上办公”对“传统办公”会加速代替，“视频电话会议”对“线下会议”会加速代替。这些变化会对很多行业产生冲击或影响，还会促使企业更主动的向自由职业者外包、代理、联营以及其他平台用工等方式分解自身非核心业务。多元化用工模式的成长空间，不仅仅来自于减少人力成本、税务成本的刚需，还有降低用工管理责任风险、减少人员聚集等现实考量。
华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生说“对于中小企业而言，大疫后期才是生死劫”。复工重启，企业能否顺利“渡劫”，主要拼的是企业的硬核产品和组织管理能力。在做好到岗稳岗管理的基础上，主动完善用工管理制度、优化人员和用工模式，保产能、控成本、蓄后劲，是每位HR助力企业“渡劫”必须做好的组织管理工作！
