李宽564
很高兴回答您的问题，最近这类情况在问答上出现的比较多，我
从情理和法律两方面来分析，看看是不是可以给到您一些思路或启发：首先从情理上来讲，站在企业角度这种行为是可以理解的，做为员工的您是否能够接受，与企业共渡难关，如果不愿意，可以在与公司进行交流后该辞职或走法律程序都可以。当然，一旦走法律程序也意味着这份工作也到头了，与企业公堂上见的员工很难继续在公司混了，因为双方的情感基础被破坏了，这是您想要或者能接受的经果吗？
1、先说下情理上可以理解的事实依据，就是今年因为疫情很多企业日子都不好过，很多教育公司被迫或转型做线上课程，这就让原来像您这种配备专业程序员的公司面临更大竞争。大家都来抢食这块市场，会增加产品开发难度，也需要持续改进用户体验和服务。从您的描述来看，应该是包括您的全员都接受了这样的安排，总不能您搞特殊，这时只能顺应安排试试看 ，说不定能拓展自己销售方面的能力，煅练一种生存技能。
2、接下来，假如真的试了一段时间销售业绩不好，却用去您很多时间精力，公司又有其它事情让您分心甚至耽误，可以跟上级主管沟通，可以帮着销售，但不要订任务，或者任务权重不要影响工资比例（大家都不容易）。如果您是重要的程序人员，在经过努力后提这样的要求，看起来也比较合乎情理，公司应该会给予尊重。
再从法律上分析，公司这个做法是否符合劳动合同上签订的具体岗位和职责。如果劳动合同上岗位没有约定任何销售方面的事项，加上岗位职责中没有约定需要承担“领导临时安排的工作事项”这样的职责（很多企业的工作说明书中会加上这条，以利工作中的领导的临时安排），做为专业程序开发人员，确实无法完成企业的销售任务，可以直接跟上级主管沟通说明，说明这样做的利害关系，再由上级主管向公司反应。
公司若执意按原来的执行，继续要求您销售软件，您也可以在销售效果不好的情况下，工资收益直接体现因为销售不佳而被克扣工资，这时可以提起劳动仲裁。劳动仲裁结果不满意，也可以提起法律诉讼。当然，走法律途径也让您无法在这个公司继续干下去。
总结下，特殊时期，先顺应公司安排干一段时间看看，如果情况不好而又影响收入，再跟公司进一步沟通，实在不行再根据上面法律层面分析的有利情况下采用法律手段。总不能还没干就说不行，于理不符，没有一点与企业共渡难关的准备，说不定难关很快渡过。更重要的是，我们社会的习惯是先讲究情理，再讲法律，再多的事情一定是情理上过得去，最后才由法律坚守最后一道防线。
精准人才搜寻官
你好，很感谢能谈谈个人的观点，视频仅供参考，谢谢
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零售阿智0904
巜全员营销之我见》
个人认为全员营销力求体现企业对营销的重视，而不能变成套路员工的一种借口。
个人一直认为，营销部是企业最重要的部门，没有之一。因为销售是直接实现利润的部门，销售可以让员工的付出得到有效的回报，可以让企业得以延续和发展。
个人愚见，全员营销旨在调动全体员工重视营销，参与营销，为营销出谋划策，而不应该将所有的员工个人工资与个人营销业绩直接挂钩。因为术有专攻，并不是每个人都适合做营销，更不可能每个人都是营销高手。
所谓全员营销：
第一，以销售部或者是营销部为龙头，制订营销方案。让专业人做专业事。
第二，营销部门制订营销方案，经公司决定后，再去执行。最终企业才是实施营销方案的主体。
第三，企业可以要求其他部门配合执行营销方案。毕竟多一个宣传出口，就多一份成交的机会。
第四，除营销部门之外，其他部门的营销执行方案，力求操作简单，便于执行。
第五，将与客户的沟通，谈判，签约都交给营销部门，力争最大限度地吸引客户达成交易，不浪费客户资源。
第六，用适当的奖励制度，鼓励其他部门的销售积极性，让公司走入全员营销的正常轨道。
第七，在营销上，不宜对其他部门及个人采取处罚性条款。己所不欲，勿施于人，这是常理。
第八，可以考虑采取，如果公司销售业绩达不到公司要求，出台全员工资浮动方案。但前提条件包括：1营销部优先，且力度更大；2一旦达成目标，对其他部门而言奖励力度更高。
如公司未完成当月任务，非销售部门月工资下浮20%；公司如果完成当月任务，非销售部门人员工资上浮30%起步！同时对有客户成交的非销售部门人员另行奖励。
很多员工愿意与公司共成长；前提是这个公司值得员工付出。
员工愿意付出的基础是公司的制度实用性高，可执行，在执行，不开空头支票。
公司不能搞业绩下滑了，才想起让员工与企业共渡难关，公司业绩上涨了，就与员工无关的套路。
所有针对员工的套路，最终将成为企业的枷锁，套住的是老板，套住的是企业，套住的是老板和企业前进的脚步。
愿优秀的企业健康成长！
愿优秀的企业家脱颖而出！
愿优秀的员工成长为企业的支柱！
愿优秀的员工成长为社会的栋梁！
