猫蛋狗蛋看世界
我是内蒙古草原熊大，我来回答这个问题。公司降薪总比倒闭的好，倒闭了没人给发工资了，现在最起码有50%的工资可以维持生活，今年各行各业都受到了不同程度的影响，也有很多企业坚持不下去倒闭了。有的公司为了保住生产，不得不降低薪酬来度过难关。
你所在的企业已经很不错了，最起码能开一半工资来保证员工的温饱问题。假如企业亏损严重倒闭了呢？那就什么也没有了。
我个人建议就是可以留在公司，和公司坚持下去，冬天会走，春天会来的。社会上有很多人现在都没有工作，为了生存下去都在挤破头的找工作，所以不建议辞职，除非你自己已经想好出路，出去就可以又找到新工作，要不然考虑不清楚会吃亏的。
这个间断有很多人选择放弃原来的公司，但是出去了一下又找不到工作，你说那多难受呀，还的吃老本。现间断就是能有单位发工资就阿弥陀佛了。珍惜吧！朋友
卢胖子爱旅行
今年这个疫情，听到最多的不是裁员就是降薪。当然也不排除有些企业故意借疫情降薪，但不管怎么样，降薪都需要符合一定的流程，同时公司如果真的降薪了，我们该如何应对呢？
公司降薪有几种？流程是怎样的呢？
因为工资是关系到员工的切身利益，所以在降薪这一块，对于流程和证据要求比较高。公司降薪无外乎这几种。
一、调岗带来的降薪：这个也就是常说的“岗随薪变”，如果公司有完成的岗位职责体系及对应的薪资结构体系，那么只要公司能证明调岗的合法性，那么因为调岗而带来的薪资降低也就是合法的。所以此时公司要证明调岗的合法性，同时还要证明公司有对应的有效的制度。
二、公司证明工作能力不行，引发的本岗位薪资等级的降低：这种和上面的一样，不过一般公司没有这种做法，而且难度较高。所以此处不讨论。
三、疫情期间的降薪：这恐怕是今年上半年说的最多的事情了，某某高管带头签订自愿降薪协议等等，因此也要求其他员工签订。其实，我们不要被误导了，即便是疫情这种特殊期间，要想降薪，一样要达成一致，也就是要经过员工同意才行。高管或其他员工同意自愿降薪只能代表个人，不能代表全部，这并不适用于民主表决制度，并非超过三分之二同意就可以降薪。这种情况下降薪，只针对签字同意的员工生效，对于没同意的员工是不生效的。如果公司强制执行，一样属于单方面强制降薪、克扣工资。
如果公司单方面强制降薪50%，我们该怎么办？
其实公司采用高管带头自愿降薪的方式，无非是营造一种内部氛围，带动其他员工自愿降薪，甚至有道德绑架胁迫的意味。那么对于员工来说，怎么办？有两种选择！
一、如果想保住这份工作，那只能接受！
即便你说只想不降薪，不想离开公司，只要你去劳动部分，基本你就没办法继续工作下去了，相信公司也不会让你那么轻松的继续工作的。所以，如果对自己失业后没信心，那么最好早点带头接受，还能落个好印象。否则弄好后面，工资也降了，还没有给公司留下好印象，太不值。
二、如果做好重新就业的打算，那么劳动仲裁走起！
只要你对于公司的降薪，没有任何同意或签字，那么公司就是属于未足额发放工资、克扣工资，你可以带上相关的证据以被迫解除劳动关系的理由去申请劳动仲裁，要求公司返还降薪部分的差额工资，以及要求公司支付你经济补偿金。如果为了安全期间，可以先发《关于被迫解除劳动关系的通知》给公司，说明因为什么原因离职，并要求公司怎么怎么样！
你要带的证据有：劳动合同、工资发放记录（降薪前后对比）、给公司发的被迫解除劳动合同的函（如有）、社保缴费记录等等有效证据。接下来就全心全力的进行劳动仲裁吧！
总而言之，公司降薪50%，我们的应对措施，是根据我们最终的想法决定的！不管选择哪一种，一旦决定了，就去做吧！
打听生活
恕我直言，题主的问题有些笼统。降薪又称减薪，是企业在某种条件下降低人工支出的做法。降薪并不都是不合理的，对于员工来说面对降薪也要实事求是地理解与分析。面对自己的薪水被降，没有人觉得心里痛快。但是主观感受不能代替理性面对与选择。
面对企业的降薪，职场人要做到三点：
其一、冷静面对
其二、分析利弊
其三、做出对自己长期有利的选择
关于企业降薪
相信不少人都有类似的经历，在工作过程中薪水被降。这只是一个结果，同样的降薪原因与背景差异也会很大。
1.企业普遍性降薪
因为运营成本、资金维持以及利润追求的原因，企业采取的主动性全范围降低员工薪资标准的行为，称之为普遍性降薪。
出现普遍性降薪，一般来说意味着两点：
其一，企业遇到经营困难，没有其他更为有效的途径解决。以降低人工成本的办法来积攒实力。
其二，因为战略调整或者项目变更等原因，以减薪的方式变相裁员。
对于特定企业来说，普遍性降薪出现的几率不大。
2.按照规章或者合同约定，对于绩效不足或者考核不过关的部门或者员工，给予降薪的处理。
一方面，在绩效考核或者管理的相关制度中有明确的规定，绩效不过关要降薪；另一方面，在与员工签订的劳动合同中，企业保留了因为绩效或者工作评估不过关而降薪的权利性条款。
在这种情况下，根据相关绩效事实和劳动合同规定，对部分员工进行降薪。这是合法的。
3.企业胡乱作为，肆意降薪
一些企业既没有经营困难，有没有合同依据，只是出于对金钱支出的吝啬，而不择手段降低员工薪资。这样的行为有两个基本特点：
其一、盲目性
所有的理由都是借口，没有事实上的合理合法的依据
其二、随意性
想什么时候降薪就什么时候降薪，想给谁降薪就给谁降薪，想怎样降薪就怎样降薪。
所以，题注需要首先说明，这50%的降薪属于哪种情况？
对于降薪的理解
对于降薪，完全强调企业的合理性是不合适的，同样，全盘否定也不合理。
1.劳动法赋予了企业定薪和薪资调整的权利
劳动法第第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着：
其一，企业有薪资的确定权
其二，企业有合理调整工资的权利。
当然，这种权利的行使，需要“本单位经营特点”与“效益”的实际需求支持。
在面对仲裁或者争议时，企业必须进行举证。这种证据要足以支持降薪行为的合法性。
2.薪资调整不是企业自己的事情
薪资是企业与员工共同关注的事情，也直接牵涉到双方的利益。按照劳动法规定，企业对于薪资的调整，必须与员工协商一致。
换句话说，如果没有无容置疑的直接法定依据，企业必须与员工协商并取得一致意见之后，再行降薪。否则，就是不合法的，就是对员工正当权益的侵犯。
3.制度有效性和劳动合同条款的约定非常关键
不知道职场朋友有没有关注过自己的劳动合同，其中不乏一些“弹性条款”，规定企业可以根据经营特点和效益情况进行调薪，可以根据员工的实际工作情况和业绩评估进行调薪。
如果劳动合同或者经过合法公示的绩效制度中有支持企业合理降薪的条款，其降薪行为无可挑剔；如果没有相关规定或者没有支持其降薪行为的规定，其降薪行为则是不合理合法的。
换句话说，企业不是没有降薪的权利，但是必须要有符合法律规定的证据与理由。
公司降薪50%怎么办？
这要看具体的原因。
1.如果企业经营不善，导致资金流紧张，进而以降薪的方式来保持运行
这种情况下，员工个人有两点考虑：
其一，企业是否还值得自己继续工作下去。如果看好企业未来，可以坚持一下；如果不看好企业，就要准备好走人。
其二，自己合法利益的主张。企业的降薪是否合法，自己是否认同？如果自己认同，那就接受；如果觉得不合法，就准备好申诉吧。
2.如果个人绩效不足，同时劳动合同又支持企业降薪
这种情况下也有两点考虑：
其一，自己是否接受？如果接受，那就再后续工作中继续努力，争取早日实现加薪；如果不接受，想要申诉基本没什么用，那就准备选择更适合自己的新岗位或者新单位吧。
其二，反思自己的缺点与不足。到底什么原因导致自己工作业绩不好？要认真分析，及时完善与优化，争取通过后需努力，弥补短板。不管在哪个单位工作，优秀的绩效都是必须的。
3.如果企业运行正常，但管理混乱
因为没有系统化和规范化的意识，肆意任性管理，在管理措施、绩效奖罚等方法胡乱作为。这种情况下，要做两点：
其一，搜集和保留证据，进行正当交涉，争取自己的利益。如果协商不成，可以诉诸法律。
其二，看看还有没有自己职业发展的空间与可能。如果没有，干脆走人。
总结：面对企业的大幅降薪，要么企业有大的问题，要么员工个人有大的问题。不管怎样，都需要合理合法的解决。本着对个人最有利的原则，需要员工认真审阅自己的劳动合同并分析实际工作表现，从现实出发，寻找最好的解决办法。
当然，如果是劳务派遣或者国企职工，处理起来可能要麻烦一些。因为其中会涉及到第三方机构的问题。但有一点是肯定的，只要自己合理合法，就要据理力争。
