隨著疫情防控形勢持續向好
企業正在有序復工復產
由於受到疫情衝擊，部分企業
通過人員調整、結構優化等方式
尋求“自救”，導致勞動者
可能面臨薪資、崗位的變化
今天，“京小槌”就通過兩個案例
跟大家聊聊如果遇到類似問題
應該如何“破解”~
案例一
因降薪員工追索扣發工資
與公司達成調解獲補償
基本案情
2012年10月，莊先生入職某科技公司，崗位是產品工程師，月工資為6000元。莊先生稱從2017年11月起，公司每月無故降低其900元工資。莊先生於2018年9月提出辭職，並提起仲裁申請，要求公司支付扣發工資及賠償金，勞動仲裁委駁回其請求。莊先生不服裁決，遂訴至法院，要求科技公司支付解除勞動合同補償金及扣發工資共5萬餘元。
案件審理過程中，經法院主持調解，雙方自願達成協議，被告科技公司支付原告莊先生13000元。
京小槌提示
勞動報酬是普通勞動者維持和發展自身勞動力和供養家人的經濟來源，是勞動者及其家屬的生活保障，受法律保護。降低勞動者工資屬於對勞動合同條款的重要變更，未經勞動者同意，用人單位單方降低勞動者工資屬違法行為，需承擔法律責任。如果用人單位隨意調低員工工資，勞動者可以提出解除勞動合同。
因為疫情影響，企業可能會面臨一些困境，向員工說明情況，雙方自願協商一致降薪，法律層面是允許的。但這種協商需員工簽字確認，強制通知決定員工降薪不合法。
人社部辦公廳印發的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業受經濟形勢等因素影響
面臨生產經營困難
需要調崗降薪時，“任性”不得！
應當與勞動者
協商一致勞動者如果收到企業單方通知
甚至“被離職”
也要及時用法律武器維權
案例二
因部門調整被公司辭退
員工索要補償金獲支持
基本案情
劉女士於2016年6月入職某農業公司，擔任會計職務，月工資標準為7200元。劉女士稱因公司組織架構調整，財務交由第三方公司運營，2017年11月與第三方公司交接後，農業公司告知其
沒有工作崗位，要求其離職。後劉女士提出仲裁申請，要求農業公司支付經濟補償金，仲裁委裁決駁回其請求。劉女士不服裁決，訴至法院，要求公司支付解除勞動關係經濟補償金1萬餘元。
法院審理後認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。農業公司主張劉某自行離職，但未提交相關證據，且雙方均認可農業公司考慮將財務工作交由第三方公司導致劉某的工作存在不確定性。因此，法院視為農業公司提出離職要求，判決農業公司支付補償金10807.5元。
京小槌提示
勞動力成本在企業運營成本中佔很大比重，疫情對企業的生產經營和發展造成不小的衝擊。在目前復工復產的關鍵期，為降低成本、實現優化管理，用人單位會對組織架構、人員、分工等進行相應調整，可能會涉及部分勞動者調崗甚至存在解除勞動關係的情況。
在不違反法律規定、不侵害勞動者權益的前提下，用人單位如何把握自主經營權的合理限度就顯得至關重要。在此京小槌提出建議，工作崗位屬於勞動合同約定的內容，除員工不勝任工作、醫療期滿不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調崗外，用人單位應與員工進行
必要的溝通交流、協商一致，並採取書面形式變更勞動合同。如果沒有經過協商、私自調崗，勞動者可以要求用人單位恢復其原來的職位，也可以到勞動監察部門投訴或到勞動仲裁委員會申請仲裁。用人單位調崗時應該具備充分的合理性，評價勞動者能否勝任工作應該經過民主程序且依法有效送達勞動者，在具體實施考核時，應該實事求是，嚴格公正把握考核流程，及時向勞動者披露考核結果，減少爭議的產生。
勞動者不能勝任工作、確需解除勞動合同的，用人單位應當事先將理由通知工會，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。
在復工復產的關鍵時期
企業應增強合法用工意識
做好疫情防控生產和生活設施保障
勞動者也要加強與企業的溝通協商
共同解決工資發放、靈活用工等
返崗面臨的問題
企業順利復工復產
勞動者們安心工作
雙方共同努力，攜手建立
互利共贏的勞資關係！
（來源：京法網事）
