如果有兩個員工，一個是態度好但是效率存在問題，另外一個是工作態度不好但實際上卻是有能力的人，如果只能選一個留下來，應該怎麼選？
其實這就是一個效率和紀律的二選一的問題。換句話說就是在效率高和守紀律兩個中選擇一個留下來。針對這個問題，不能一竿子打死，要具體問題具體分析。
01 大多數的老闆，都只會為員工的價值買單
很多認為應該留下做事認真效率低的，理論依據是，這樣的員工遵章守紀，態度認真。這是典型的管理至上的觀點！有這種想法的人，恰恰犯了一個最大的錯誤，那就是管理大於經營。
殊不知，企業是逐利的，做事沒有效率，工作沒有創造超額價值，你拿什麼贏別人！對於大多數創業型公司來說，管理是為經營服務的，也就是說管理永遠不能大於經營。沒有效率的做事，那所謂的認真就一文不值！
如果你是一個老闆，客戶要求明天提供一份完整的項目計劃書，一個做事認真效率低的員工費盡九牛二虎之力，最終也沒能按時交付，另一個員工雖然平時經常遲到，甚至還上班時間打遊戲看小說，但他卻能在半天之內就拿出了漂亮的結果，而且還哄得客戶開開心心，你會喜歡哪一個？
如果公司裁員，你會留哪一個？我相信，所有的老闆都會選擇留用第二個員工！為什麼？因為價值！老闆看重的永遠是員工的價值，而不是細枝末節，沒有能力和價值，所謂的努力都是低質量的勤奮！
你想一直留在公司安心拿工資，甚至是升職加薪，這牽涉到了企業的支出和收益。老闆們想的都是用最小的支出獲取最大的利潤！能不花錢，就不花錢，能少花錢，就少花錢。
記住：老闆只會為你創造的價值買單。即使你去抱怨說沒有功勞也有苦勞啊！老闆只會反駁你：“沒有功勞，我憑什麼給你漲工資？憑什麼要一直留下你浪費糧食啊？”
02 選人用人的核心，是把合適的人用到合適的地方
我有個發小，老王，他在前公司工作的時候，應該就是屬於“做事認真但效率低”的人。當時他剛剛去到北京的時候，人生地不熟，普通話說不好且口音也很重，而他的同事們都是北京當地人，所以他能不說話就不說，領導佈置的任務，他經常只能聽個大概，也不敢問太多，就這樣，他一個人慢慢琢磨著幹，不僅效率低，簡直是不能按時完成任務。
沒過好久，老王的第一任領導，就又招聘了一個新人把他頂替了下來。然而就在老王準備辦理辭職交接的那天，他另外一個部門缺人員，就把他調整到了那個部門了。從此，老王的職業生涯就像開了掛一樣，一路升職加薪，直到做到了這個部門的總監。
老王做了部門負責人後，某領導通過關係招進來一個女生。這個女生專業能力很強做事也很認真，更沒有因為是關係進來的就不服從管理，但最終老王也沒有留下這個人。
因為老王所在部門的工作需要經常跟人打交道，即便是最普通的員工也需要有很好的溝通協調能力、靈活應變能力，但那個女生在這方面真的完全不行，她自己也覺得非常吃力，談過兩次話後，老王把問題反應上去，所有高層都一致認為，只能把這個女生調整到一個後勤部門去了。
再後來，老王升到了總部的機關部門工作，也遇到同樣的事情，上級領導安排了兩個年輕人來幫他，一個踏實認真，一個能幹不守紀律，等試用期滿後，老王留下了那個踏實認真的。
後來老王說，道理很簡單，以前在小部門工作時，因為要出業績，必須要很好的溝通能力和魄力，才能脫穎而出。但現在在總部大機關工作都是卡著點運轉的，在這樣一個程序性很嚴謹的環境裡，按時交出工序才是最重要的，有些環節雖然不是核心，但影響整個流程的運轉。
如果留用一個遲到早退、不自律、沒有時間概念的人，早晚有一天會給你捅大簍子。這種工作性質，首先要保證不出錯，而不是求有功。所以寧願不爭功，也絕不能出錯，大機關運行，出錯是致命的，效率是第二位的。
所以，作為管理者有時候確實會面臨選擇的難題，對於這類“二選一”的問題，應該從全局的角度綜合考慮，選人用人是一門哲學，選人用人的核心，不是選擇，而是把合適的人用到合適的地方上，發揮這個人的優點和長處，迴避他的短處和缺點。
03 管理者需承擔起培養下屬的責任，也不必被“二選一”框住
從員工的角度，員工不能把個人成長寄託在管理者身上，必須主動把握機會、主動成長。但是，從管理者的角度，我們卻需要承擔起培養下屬的責任：對於態度很好但效率低的人，可以多給他們一些機會；而對於紀律感不強但效率高的同事，當然也可以明確他必須遵守的職業規範，用不同的方式幫助員工成長。
當然，對於那些屢教不改、不守紀律的員工，就算能力再強也不能姑息重用，因為管理界有一個著名的“破窗理論”，說的是如果一個窗戶破了，卻沒有被修理，自然就會有人認為，這裡沒人管理，從而也去打破更多的窗，接著就有人亂丟垃圾、偷東西、搶劫，然後，愛好良好秩序的人開始撤離，留下的都是對生活絕望的人，犯罪率不斷上升，整個街區越來越糟糕。
雖然大部分的遲到、早退等不守紀律的行為，都不會對企業造成明顯的損失，但是存在管理上的風險的，因為這些行為是所有人都能看到的，這就和“破窗”一樣，會激發員工去效仿，甚至違反更嚴重的企業制度，最終給企業造成損失。
而另一方面，那些經過培訓還是久久不能創造效益和提升效率的員工，也不可能無限度的給他們機會，公司的任務畢竟是完成工作任務，實現經濟效益，公司不是培訓基地，如果兩類員工都有問題，也不能被這個“二選一”的框架框住了，也不是非得二選一不可。
寧缺毋濫，如果企業和領導已經幫助過了，他們還是無法提高、成長、符合企業的價值觀，那也沒有必要將就，合理的斷舍離才是一個正確做法。
04 做事認真但工作效率低的人，你需要儘快跳出打工者的思維
通過上面的分析，總的來說，除了部分機關單位和工作環境嚴謹的崗位以外，大多數企業管理者還是更偏向於有效率和出業績的員工，只要不是太過分的紀律問題，就都不是個事兒。比如像遲到早退這樣的事，對大多創業型公司來說就不是什麼嚴重問題，經過批評教育是完全可以轉變的。
而做事效率，與一個人的悟性有很大的關係，這不是做做培訓就可以提高的。就如上學，有的人無論多麼刻苦，數學總是學不好。而有的人，上課睡覺，下課瘋玩，數學照樣考滿分！老師肯定喜歡第二種學生。同理，老闆也會喜歡那種做事效率高的員工！因為他們才是給公司帶來價值和利潤的人！
所以，對於工作效率低的這部分員工，你不是沒有出路，但你得跳出打工者思維，你必須開始學習判斷和做決策。很多普通員工的工作效率其實並不高，但他們可以靠自己的判斷力、決策力，讓自己實現財富自由，因為大多數人在工作中都害怕做決策，更害怕承擔責任。
但其實，決策力是領導力的一部分。一旦你有了決策力，這時候的你，根本都不用再去考慮你之前那些瑣碎的工作效率，因為你看待問題的角度已經和很大多數人不一樣了，你的能力和職業走向已經趨於成熟。
這個時候的你，雖然精力和體力已經和那些零零後相差很大，甚至工作效率也低得沒底了，但是，你現在在公司的價值反而會更大，因為你更多是把握方向，做判斷和決策，把控進度的價值。
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