近来，因为疫情原因，“共享用工”成功加入到共享经济的版图之中，由此，共享的范围终于发展到人力资源领域。共享经济发展之初，有人就提出可以共享人才的理论。不过直到前不久，盒马向西贝借调闲置员工，“共享用工”才真正走入寻常百姓家。
一、什么是“共享用工”
概念很简单。字面上看，就是两个公司共用同一员工。为什么会出现这样的情况呢？很简单，就是A公司因为自身原因，一段时间内导致部分员工被闲置。为了降低用工成本，同时又不想直接裁员，于是就与急需用人的B公司达成合作，由B公司暂时使用A公司的员工，双方平摊人力成本。在此种情况下，A公司降低了经济成本，B公司缓解了劳动力紧张状况，员工则增加了收入，是谓“三赢”。
二、共享用工的法律定性
共享员工实质上属于外借员工
劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第74条规定了一种用工形式—外借，即用人单位可以将本单位员工外借到其他单位，类似于今天公务员不同单位之间的借调。共享员工从用工性质上属于员工外借。用人单位将员工外借到其他单位，外借本身不影响劳动合同关系。也就是说，若员工隶属于A公司，A、B公司共享员工，员工劳动关系还在A公司。
人社部对此问题也持相同观点。人社部在2月份发文，指出“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。
综上，共享用工属于企业之间员工借调，本身并不改变劳动合同关系，且有法律和政策依据。
三、共享用工出现工伤，所属单位须承担工伤保险责任，可与借用单位约定补偿办法
一谈到“工伤”，不少企业都闻之色变。正常用工关系中，员工出现工伤了，如果没有为员工购买相应社会保险，那么承担工伤赔付责任的主体必然是员工所在单位。从情理上讲，员工是为了公司的事情才出的工伤，公司出钱也理所应当。那共享用工呢？实际用工的主体并非劳动者所在单位。换言之，即使员工出现了工伤，也不是为完成所在企业的工作受的伤。所在企业承担工伤赔付责任情理上略有不同。
如前所述，共享用工本质上属于员工借调。根据《工伤保险条例》第四十三条之规定，员工被借调期间出现工伤事故的，由所在单位承担工伤保险责任。但是基于公平考量，员工所属单位可与实际用工单位约定补偿办法或责任分担比例。
四、共享用工单位之间的利益平衡
一种经济形式想要长久，内部的利益关系必须平衡。因为利益一旦失衡，经济形式就已经内院着火。那么如何平衡两家单位之间的利益关系呢？人社部指导意见规定双方可以内部协商，但并未对协商之内容进行规定。笔者建议可以关注如下方面：
1.劳动报酬、劳动保护由“借入单位”负担
谁实际用工，谁就享受劳动者提供的劳动成果，进而由其支付劳动报酬，提供劳动保护，较为公允，应无争议。
其中，社会保险费用由“借出单位”承担后，也可要求“借入单位”进行分担。
2. “借出单位”可将部分用工风险转嫁
出现工伤后，虽然法律规定由借出单位承担工伤保险责任，但是也要注意到法律也规定双方可以内部协商补偿事宜。类似于劳务派遣，实践中虽然由劳务派遣单位实际承担用工责任，但是劳务派遣单位已经将实际风险通过合同方式转嫁到实际用工单位身上。共享用工时，借出单位可以将部分用工风险转嫁到“接入单位”身上。
当然，是否可以完全转嫁哎，除商务条件外，还要看借出单位是否存在过错。
3.“借入单位”要重视商业保险
如上，笔者倾向于由借入单位承担用工风险。对于借入单位而言，如何降低自身风险呢？要重视商业保险。另外，在挑选保险时，还要注意保险的类别和受益人哦。最好选择自身为受益人的责任险。
