一、企业的四大支柱：
1、管理（Manage）：头脑，思路决定出路，眼界决定未来，细节决定成败。
2、资金（Funds）：血液，必须自己有造血功能才能生存下来。
3、技术（Technology）：心脏。
4、市场（market ） ：企业生存的环境，人类生存需要的水和阳光。
二、市场营销的三个板块：
销售：面对客户完成交付；
营销：建设品牌制定策略；
服务：解答和解决客户问题。
像不像人力资源三支柱？哈哈哈哈
你说像不像？哈哈
三、人力资源开发与管理系统四大支柱
1.制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威
2.机制：牵引机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制
3.流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系
4.技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
四、人力资源管理的四大机制
1.牵引机制：拉力
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系、培训开发体系。
2.激励机制：推动力
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与晋升异动制度、分权与授权系统
3.约束机制：控制力
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系
（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系
（3）员 工基本行为规范与员 工守则
4.竞争淘汰机制;压力
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
五、人力资源六大系统
1.基于战略的人力资源规划系统。
2.基于素质模型的潜能评价系统。
3.基于任职资格的职业化行为评价系统。
4.基于KPI指标的考核管理系统。
5.基于业绩与能力的薪酬管理系统。
6.基于职业生涯规划的培训开发系统。
六、人力资源三支柱
1.人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
2.人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
3.人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动等，相当于人力资源共享服务中心的“大脑”和“指挥中心”、“智囊团”。
像不像市场营销的三个板块？哈哈哈你说像不像？
本质上，无论是市场营销三板块还是人力资源三支柱，目的都围绕三点：提高满意度、提高专业性、提高效率。
