前言：昨日一群派遣工集體到單位領導處，討說法。昔日曾經“甘苦與共”的同事，轉眼間搖身一變，成了被裁人員。我才想起其“勞務派遣”的職場身份！查閱了很多資料，有限的瞭解勞務派遣的相關問題，寫此文與大家探討。
（某公司勞務派遣人員面試現場）
一、勞務派遣的前世今生
想要弄清勞務派遣到底怎麼回事，一定要弄清其發展歷史，以及為什麼會出現勞務派遣業務。
（一）勞務派遣的歷史演變
1、起步
勞務派遣並不是橫空出世。
實際上16世紀至18世紀期間，殖民主義國家販賣人口到美洲的奴隸貿易，比較集中的勞務輸出典型，客觀上成為勞務派遣形成的實踐要素。
19世紀50年代，二戰後，隨著新興國家的建立及戰後重建需要，國際勞務輸出得到了長足發展。“勞務輸出”當時為被迫，或是戰時需要、國際間友情援助等情況，很少涉及的資本問題，因此不是真正意義的“現代勞務派遣”，但是這種“勞務輸出”客觀上為現代勞務派遣提供了最初的、實踐性的發展要素。
現代的勞務派遣行業起源於20世紀20年代。美國一家“samuel workman”公司開創了“人力租賃”的業務模式，這是最早的勞務派遣雛形。這是學者認可的節點性、標誌性事件。
（雛鵝是成鵝的初始階段。人力租賃是現代勞務派遣的雛形。）
2、發展
20世紀50/60年代，美國由於產業結構調整。用工形式發生了重大變革，企業大量裁員，其中有一些技術能人忍痛被裁。被裁掉的技術人才成為其他企業的“新寵兒”，基於用工形式的要求，招為“正式”用工不符合要求，而且用工成本加大，於是“人才派遣”相運而生。人才派遣是現代勞務派遣的最初表現形式。
20世紀70年代，日本、美國、歐洲等出現後，發展迅速。20世紀70年代末引進中國。
改革開放初期，由於外國駐華機構不能直接招工政策限制，催生了我國的勞務派遣業務。1979年11月北京外企人力資源有限公司開啟了我國勞務派遣的先河。為外企提供了勞務派遣業務。80年代中期一些職業中介機構開始了勞務派遣業務。90年代以來，隨著我國經濟的迅猛發展，和下崗職工的增多，雙雙推升了勞務派遣業務的空前高漲。
（股票大廳，股民群情高漲。勞務派遣成了“潛力股”，當時亦如此。）
3、規範
20世紀70、80年代西方和歐美國家迅猛發展，企業得到了相對低廉的用工成本，勞務派遣工提供了自由高效的靈活性勞務並收益，一度高歌猛進。
但是，勞務派遣制度在剛剛興起的時候，就得到了工會和勞工機構的強烈反對，他們不認可這種用工方式。勞務派遣的形式傷害了工人階級利益，而且當時法律也是不允許的。但是由於雙方有需求，勞務派遣就在用工單位和勞務派遣提供者共同推動下，緩慢發展著。
隨著時間的推移，工會、勞工機構與用人單位的分歧逐步縮小，在不斷的雙方博弈中達到了一種平衡，各退一步----工會、勞工機構認可了這種用工方式，用工單位也限定了勞務派遣崗位限制。如，荷蘭1965年頒佈第一部有關勞務派遣的法律，德國1973年實施了《員工出讓法》。
我國於2014年3月施行《勞務派遣暫行規定》。規定中嚴格規定了用人單位，及勞務派遣工的相關法規。是我國當前我國勞務派遣工作的指導性法律文件。同時《勞動法》、《勞動合同法》、《安全生產法》也有相關條目規定，通過各項法律的規定，指導勞務派遣與用工單位及社會的和諧關係。
（二）為什麼會出現勞務派遣？
勞務派遣的出現，是一個歷史演變過程，也是有著深層次原因的。是生產關係適應生產力的具體體現。
1、社會需求
這個社會需求是勞務派遣的主要推動力，主要有以下兩個方面。
一是用工單位的需求。勞務派遣能夠為企業提供勞動力要素，同時很大程度上節約了生產成本。用人單位很希望、很喜歡這種模式，樂於接受推廣。
二是勞動力本身需求。最早有此需求的是西方國家的婦女同志。婦女是職場中的特點人群，如生孩子階段，生理期階段。最早的需求最明顯的是生孩子、撫養孩子的婦女，她們希望社會提供靈活性崗位，一邊工作一邊兼顧家庭。很好理解，我國婦女同樣面臨此問題。而且隨著經濟的發展，工作的靈活性越來越受到勞動力的認可。如我們大家熟知的城市勞務市場，有很多自由勞動者，以及農村的閒置勞動力。大量自由勞動者的產生客觀上催生了勞務派遣發展。
（船小好調頭，勞務派遣的靈活性得到部分人的認可。）
2、短時間兌現工資的催生
部分西方國家實行“週薪制”，為靈活就業人員的自由調整提供了極大的便利。勞動力可以隨時選擇勞動或者不勞動。兌現時間短，客觀上有利於勞務派遣的實行。
隨著我國“月薪制”，以及單項活承包制等薪酬兌現的逐步演變，人們手裡經濟基礎比較“雄厚”，為更靈活就業奠定了客觀基礎。勞務派遣的有力因素也就形成了。
3、市場需求
隨著自由勞動者的逐漸增多，很多弊端顯現。
如合力問題，用人單位需要一群自由勞動者，如果僅憑勞動者本人與用人單位對接很有限，信息不對等。管理問題，自由職業者來自不同的人群，管理積弊由來已久。“售後”問題，如果自由勞動者提供的勞動有不符合要求的時候，基本很難聯繫到本人。於是用人單位對於部分自由勞動者提供的勞動還是心有芥蒂的。
同時，自由勞動者提供勞動力也有著“勢單力薄”的現實，“散戶”缺乏話語權，於是一部分人就會聯合起來，抱團取暖。直至派遣公司的出現，能夠提供與用人單位對話的平臺。
二、當前國內勞務派遣的現狀
我國的勞務派遣發展與國際勞務派遣的發展歷程基本相同，都是經歷了起步、發展、規範的階段。並且制定了專門規章得以規範。大多數用工單位執行的比較不錯。各取所需，成了一個良性循環的用工途徑。
但是，現實中有小部分用工單位存在著不規範的情況。
如規章規定只有替代性、臨時性、輔助性崗位才可以用勞務派遣工，實際上這個“三性”沒有嚴格界限，無法量化，致使有的用人單位鑽規章空子，打擦邊球，在一些非“三性”崗位上運用勞務派遣，規避風險，節約成本。還有的用人單位突破勞務派遣法律規定的10%界限，大量應用勞務派遣工，造成用工的不規範行為。
同時，勞務派遣公司也存在著不規範的情況。
比如有的勞務派遣公司玩玩全全淪落為“勞務中介”，空殼公司，“抽頭公司”等，對勞務派遣工的管理形同虛設，沒有提高、培訓機制等，造成了很多勞務派遣工對此類公司的強烈不滿。
三、探討當前勞務派遣的規範性問題
有很多人，對待這種“不公平”的用工現象深惡痛絕，搖旗吶喊取消為快。實際上這是不客觀的想法。
勞務派遣的形成不是一蹴而就的，它的消失也不可能馬上很主觀的消身匿跡。因為這種形式是有著深刻的社會需求的。需求是能夠馬上就打壓下去的麼？
因此，理智的看待勞務派遣問題，尋求解決勞務派遣工作當前的種種弊端，才是比較適合當下的正確途徑。
探討一下，我覺得主要從以下幾方面入手。
1、規範用工單位行為
用工單位的規範是此問題的關鍵。籠統的說，嚴格按照法律規定執行，加強政府監管。如何找到用工單位根據實際需求用工，勇於承擔社會責任的契合點，就一定程度上有所改觀。
我覺得現在逐漸被重視的“誠信體制”是一個切入點。如果企業能夠規範用工（能直招為本企業工人的就簽訂勞動合同，為社會解決就業問題；確實需要勞務派遣工，就真正應用到“三性崗位”），那麼政府從政策上有所傾斜，如用地、稅收、政府宣傳等。讓企業嚐到規範執行的甜頭，正規用工的成本工其他方面能夠有所回報，才能引發更多用工單位效仿。
2、規範勞務派遣公司
當前，有部分勞動派遣公司淪為“中介”、“抽頭”公司，是不正常的。勞務派遣公司要承擔起勞務派遣工的社會保險、管理教育、技能培訓等功能。而不是一股腦推給用人單位，那樣用人單位成本增高，要勞務派遣就沒有實際意義。既然成立了公司，那麼就要有公司的管理章程，有“公司管理員工”的義務。
我認為當前對勞務派遣公司的規範也是比較重要的。不能魚龍混雜，租個房子，擺個桌子就成立派遣公司。沒有上述能力的派遣公司，就要受到打壓。讓比較規範的派遣公司正常成長。註冊此類公司要有可操作的硬性要求，比如風險資金、教育培訓場地、管理教育人員資質等。
3、強化監管
社會需求是客觀存在的，這種需求如果任由發展，推動社會發展的同時也一定會帶來負面影響，也不利於勞務派遣的正常發展，不利於社會大環境的穩定。因此，監管要跟上。一是要引導用人單位規範，上邊有可操作性建議。二是要規範勞務派遣公司。扶植優質，裁汰劣質。
4、引導人們的意識
就個人而言，短期看勞務派遣工絕不是更好的就業方式。只有爭取做到與用工單位直接簽訂勞動合同，才是長久之計。“遊兵散將”終究不是用人的主流，只有走到主流用工形式中，才會有更大、更穩定的發展。
總結：勞務派遣工的出現，是歷史發展的產物，是有一定的需求的，並不是一蹴而就的。
看待勞務派遣工及勞務派遣制度，要客觀。它既不是洪水猛獸，也不是盡善盡美。
當前情況，規範才是解決的正確辦法。取締呀（大量的自由勞動者就業問題怎麼解決？），與用工單位簽訂勞動合同呀（企業難承其重），這都是脫離實際的。
隨著經濟的發展，監管的到位，用工單位、派遣單位的規範，以及人的意識轉變，派遣工也只是歷史長河中的一朵浪花。
管中窺豹，或有欠缺，請批評指正。
勞務派遣工
及勞務派遣制度，
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