轉自：北京海淀法院 特別提示：凡本號註明“來源”或“轉自”的作品均轉載自媒體，版權歸原作者及原出處所有。所分享內容為作者個人觀點，僅供讀者學習參考，不代表本號觀點，如有異議，請聯繫刪除。
市場競爭中，勝敗乃兵家常事。勞動者也願與企業共渡難關。但是，如果有一天“經濟性裁員”成為請你離開的理由，該怎麼辦？
案情簡介
2004年12月，小新入職一家餐飲公司，擔任項目經理職務。2015年8月，公司進行重組，在建立新的組織架構時，取消了近40個職位，小新原來擔任的項目經理職務也被取消。
2015年10月29日，公司向小新提出解除雙方勞動關係，但由於當時小新正處於醫療期，因此解除之日順延至小新醫療期結束。2016年10月12日經雙方確認且小新簽字同意，雙方於2016年10月20日正式解除勞動關係。
儘管已經簽了字，小新還是認為公司解除勞動關係違法，隨後向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬元，仲裁機關經審理，裁決餐飲公司向小新支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。
然而，餐飲公司對仲裁內容卻不認可。餐飲公司認為，2015年8月4日，公司全體董事以書面形式一致決議重組公司結構，小新的職務在公司重組後被取消，公司安排小新擔任餐廳服務領班，薪水降為3000元，小新不同意，因此公司解除合同，且已經向小新支付解除勞動合同經濟補償金65221元以及未提前30日通知解除勞動合同代通知金5017元，不存在違法解除的情形。於是在收到裁決書後向法院提起了訴訟，請求法院判令公司無需向小新支付違法解除勞動關係賠償金。
法院判決
法院經審理後認為，餐飲公司重組公司結構，取消獨立配餐市場業務線，建立分行業的垂直商業模式，是該公司根據生產經營需要，為應對市場變化主動採取的經營策略調整，不屬於“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。餐飲公司以此為由解除與小新的勞動合同，屬於違法解除行為，應當足額向小新支付違法解除勞動合同賠償金。
鑑於餐飲公司已向小新支付解除勞動合同經濟補償金65221元、未提前30日通知解除勞動合同代通知金5017元，故上述數額應從違法解除勞動合同賠償金數額中予以剔除。最終，法院判決餐飲公司向小新違法解除勞動合同賠償金差額49762元。
法官釋法
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人；“客觀情況”一般指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等,經濟性裁員並不屬於上述客觀情況的範圍。
如果在勞動合同履行過程中，用人單位解除勞動合同，勞動者一定要提高法律意識，判斷是否存在違法解除勞動合同的情形。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。可以依法要求用人單位依法支付賠償金。
