平时我们在办公室的小道消息传得纷纷扰扰的时候，其实裁员的计划已经获得了中高层管理的同意，也有了具体的执行计划，只是有些细节还有待商榷。
小道消息的出现，代表着这是公司放出的风声，正式的公告在准备中，马上要公布了。
像小黄车在2018年12月，媒体传出在多地办公室人走楼空。但是早在2018年1月，就有消息说小黄车资金链断裂。这还是外部的消息。
在内部员工来说，拖欠工资和办公室不续租的消息在肯定能获取的。生意的数据和办公室的气氛有所反映。一切早有端倪。
知己知彼方能百战百胜。在裁员战里，情报是获得优胜地位的决定因素之一。但是我们往往很少能知道，在正式公告之前，老板和领导们都在忙些什么？
我们今天就来一窥究竟，这主要是为了让我们更清晰地知道，该从什么时间点开始准备自己的计划，力争在裁员的局面中，掌握更多的主动权。
企业管理层级的简单说明
为了方便大家理解，先对企业管理层级做个粗暴的分类。
第一层：公司核心管理层（高层）
第二层：中层管理层（部门领导）
第三层：基层管理层（带下属的主管）
第四层：员工（不带下属）
如说到架构设置，是一个比较大的话题，这里只是为了叙述的方便，对传统企业里人员按管理职能做的简单分级，方便理解。
另外，外企中的分类和上面提及的传统企业的分类层级有些不同，把个人贡献者和管理职能（带下属）分开两条线。这里也不做赘述。
（一）计划阶段：方案的选取和审批
特征：公司风平浪静，一切如故。
一、优化方案选取
裁员是为了优化重组，最直接的效果就是利润提升。但是提升利润有很多的方法，比如促销费用减少、行政费用优化、减员等等。
在这个阶段，数据分析部门和财务部会准备几个备选方案，包括裁员方案在内，供公司核心管理层选择。
在经过多轮验算和讨论之后，公司核心管理层会做出决定，最终用哪个或者哪几个方案。
在这里我们谈的是裁员，所以裁员计划肯定是会实行的方案之一。这一步不是我们的重点关注，所以略带过。
二、人员调整计划
裁员计划，实际就是要把优化后的部门设置和人员架构做出来，和当下的实际情况做对比。两者对比的变化结果，就是部门和人员调整的方案。
在这里，部门的设置是重点，每个部门的HC其次，最后是测算赔偿方案。
可能相关部门和核心管理层会有多次沟通，对于裁员方案会有比较清晰的方向性的产出。
什么是方向性？就是大概确定了去留哪些部门，每个部门大约会留多少人，对于具体每个部门的职位，只是一个指标。
比如销售部，可能会有100个裁员的指标，30个主管被裁，70个一线销售被裁等等。但还没决定是张三还是李四，就是对个人的影响不明确。
赔偿方案原则性也会在这个阶段先定下方向性的指导意见。赔偿的原则性，一般是按《劳动法》的N+1。但对个人来说有时会有一些变故出现。
比如财务部要裁员2人，工作年限是1年，过去12个月的平均工资是1000元，按N+1财务部的预算是4000元。
如果这是被发现有一个人在工作里犯过错，可能会被辞退没有赔偿款。另外一个人拿了4000元的赔偿款。这都是有可能的。
在这个阶段，主要的裁员方案的涉及和审批。对于员工个人来说，没有太多的直接关联。我们之所以要花一点篇幅介绍，一是让大家了解裁员整个流程。二是在具体每个人沟通的时候，都是参照方案里的原则来执行的。裁员方案的流程和原则，也是情报里的重要信息之一。
（二）开始执行：裁员方案沟通
特征：公司看似平静无波，实则暗涌不断。小道消息很多，更新速度也很快，前后脚的功夫，可能得到的消息会自相矛盾。
前期一直都是小道消息的流传，这个阶段的最后才有官宣。
如果说，上一部分的特征是核心管理层的悄悄话，这个阶段的特征，就是把所有的消息跟中层管理者宣布，进入执行阶段。
这里的中层管理者，对应的是部门领导。所以这个阶段，中层管理者最重要的就是，根据裁员方案的指导性意见，对每一个员工的去处和对应的经济赔偿方案有初步的计划。
在这一步里，部门领导都在干嘛呢？举个例子，部门领导是这么考虑的。
本部门的HC减少了，有一个岗位职能在小李和小陈之间选择一个。应该上小李还是应该上小陈？如果小李上了，小陈要怎么办？
小陈平时表现也不错，根据他的能力，调岗的可选岗位有哪些？如果小陈选择了离职，公司的赔偿方案应该怎么谈？
小陈是老员工了，也是部门的二把手，按照原则，最大可以有N+3的赔偿。保险起见，我先约他聊聊，告诉他是N+1的赔偿，看看他的意愿如何。
部门领导在把部门内的情况考虑过后，有一个对所有下属的考虑，形成初步计划。这个计划是保密的，只有部门领导才知道他自己对每个下属的规划。
在这个计划出炉的时候，往往是公司官宣裁员消息的时候了。也会进入下一个阶段，就是部门领导跟员工一对一面谈。
在官宣的时候，再来计划自己怎么办，通常都是晚了一步。聪明的人，在这个阶段的开始，自己先考虑自身需求，在被裁、调岗和留任这三个选项里，自己的优先次序是如何。
之前就有个朋友的公司要裁员，在一开始有消息传出的时候，他就认真对待了，先对自身的过往职业经历做了梳理，发现在这家公司，待了2年后，在目前的职位上已经游刃有余。对自身来说，需要更多的历练，谋求更多的积累。
在外面的职位，他可以找到和现在一样的职位差不多的薪水。要高一级的职位，也有邀约。
所以被裁是一个优先的选择。如果暂时没有职位可以升，留在这里，让他承担多一点，慢慢接触上一级的工作，他也是可以接受的。
想清楚了之后，他趁着一次单独汇报工作的时候，就跟领导聊了一下，说了他自己的想法。领导当时没有给出明确回复。
过了一个月后，领导需要一对一和下属公布消息，领导给了他两个选择，一个是被裁，拿赔偿金。一个是岗位不变，但是需要承担更多的工作，领导答应可以交给他一些更偏向策略和计划的项目。
他部门的另外一位同事，一开始对裁员的消息不以为然，也没有做任何的准备。领导跟他公布的时候，他大吃一惊，说公司和领导不仗义，一一数出自己为公司做出的贡献，赌气说要赔偿金。
后来，过了一周，又说要留任，但是如此出尔反尔，领导更坚定了要把他裁掉的决心。
（三）裁员计划执行中：确认对每个员工的影响
特征：上级经理和下属一对一面谈。每个人获得的条件都不一样。
在这个阶段，就是进入部门领导跟员工的具体面谈了。可能一开始，领导就会直接告诉你，他对你的安排如何。
也有可能他一开口先问问你的想法，再回顾一下你在公司的经历，所取得的成果和在工作中的缺失，最后再温柔地告诉你，他的打算。
无论他怎么说，这时都要根据自身的需求来回答，对于苦劳和功劳，要谨慎提起。
结语
对我们来说，在裁员中需要考虑的是，如果是被领导选择留在原岗位，对自身的发展是否有利？
如果是不利，要么选择离职，考虑和老板的谈判方案，后期根据具体的消息再调整策略。要么选择调岗，自己的意愿岗位，也要早做规划。
就算是一定会被裁，也可以早做准备。比如有加班没有给加班费、合同的漏洞、员工手册自己有没有违反等等，这些可以先做证据的收集，为自己争取赔偿金。
如果裁员是一场战争，粮草先动是它的明显特征。一切的交锋都在台面下单独的、悄悄的进行，到了宣布的时候，可能可选择的余地已经不是太多了。
