IT行業，特別是程序員，加班已經不是什麼新鮮事了，加班幾乎成了一種常態，典型的有996。
有的互聯網公司明明下班時間到了，可辦公室沒有一人起身下班的，有的員工雖然想下班，卻沒有勇氣邁出第一步，因為大家都沒下班。
項目進度緊急的時候加班應該的，但要是手頭工作完成了，沒事做也加班，就顯得有點奇怪了。
一位讀者在群裡分享了他的一段職場經歷，分享給大家，看看大家是怎麼看待的。
張工是一名程序員，剛入職到公司不久，發現辦公室裡有個很奇怪的現象：公司規定六點鐘下班，可每次下班時間到了，辦公室裡沒有一個人下班的，大家好像都很忙。
有次，張工的工作做完了，準時打卡下班，剛好碰到領導，他就跟領導打了聲招呼。領導說：“這麼早下班了啊！”
張工說：“是啊，下班了啊。”
說來有點巧，張工每次準時下班都剛好見到他的領導，他要不就是在門外打電話，要不就在門口抽菸。
張工當時也沒有多想，覺得下班時間到了，自己手頭的工作也完成了，下班很正常。誰知下個月發工資時，他的績效少了20%。
張工找領導理論，領導說，“你這個月工作表現一般，才扣績效的，你看其他人都在加班，你自己這個月差不多都是到點就下班的。”
張工聽了有點懵，你安排給我的我工作按時按質做完了。領導說，“公司的制度就是這樣的，我也沒辦法。”
張工的工資是由固定工資+考勤+績效三部分組成的，績效有波動，工作表現優秀的可以拿130%的績效，正常的是100%，不上進是80%。
筆者認為，張工的公司這樣的制度不怎麼好，工作上既要激情工作，也要讓員工健康生活。員工既然完成了任務，不應該以準時下班扣除員工績效。
01
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
團隊管理中，績效考核處理得好，不僅有利於團隊穩定性，還能提高員工的積極性。但要是處理不好，績效考核就成了擺設。 我曾遇到下面這種情況，當時公司採用強制分佈績效的方式，一個部門每個月必須有 20% 的人得優秀，有 20% 的人得差，其餘的人員正常，這樣的評估方式每月一次，直接和當月工資中的績效獎金關聯。
上面這麼一強制分佈下來， 部門經理看大夥每天加班加點趕項目不說，還要給人績效評個差，於心不忍。於是想出個法子，大家輪流來，這次誰得了差的，下個月就會得個優秀。這樣的績效評估基本也就流於形式，毫無價值可言。
02
對一個團隊管理者來講，有兩個基本目標至關重要：
- 完成自己承擔的工作任務
- 提升整個團隊的能力
這兩個目標是相輔相成的，考核是為了更好地瞭解團隊工作情況已經工作氛圍，更清晰更準確的認識剖析自我。對開發人員來說，橫向看可以與團隊內其他成員做對比看到自身差距，縱向也可以跟自己的不同時間段做對比看到進步的軌跡。
考核應該跟公司的職級職位序列和績效獎金等制度掛鉤，不同的層次、不同的崗位，應該有一些不同的要求和考核方式，最後將考核的結果通過某些獎懲形式實施下來。沒有獎懲激勵的考核，都只是形式
對於程序員，我認為代碼寫得好，質量高穩定性強，處理bug快，產出多，就是優秀的程序員。至於加不加班，那是另一回事。下面對程序員的績效如何考核，具體怎麼制定考核指標，談談我個人的一點看法。
程序員的考核一般可以從研發管理過程、項目與部門效益、公司考勤制度、主觀考核評價指標4個方面進行。
1、研發管理過程
被考核者這個月參與了哪些項目研發，具體完成多少模塊開發和用例，在團隊中解決了什麼問題，bug出現率多少，任務交付是否延期，內部做了多少次技術交流分享等。
2、業務結果
參與的項目給公司帶來多少價值等。
3、制度考勤
是否出現遲到早退，曠工等現象。
4、主觀評價
考慮雙向和多向評價：同事對其評價，上級對其的評價，工作態度，團隊精神，技術水平，創新精神，工作主動性，責任心等。對於主觀考核部分，應該做到360度測評，對開發人員的評價，可先由開發人員自己給自己的主觀評價部分打分，再由主管、團隊內同事綜合確定最終評價。
有了考核標準後，就剩下執行了。執行的力度決定了考核制度能否起到作用。執行得好的話，可以邊執行，邊收集數據，改進考核方式。沒有強有力的推動，不斷的收集數據，考核就沒有多大意義了。
績效管理在團隊管理中不容忽視，定期有效的績效評估，肯定團隊成員的成績和指出其中的不足，對目標達成有貢獻的員工進行獎勵，對不符合團隊發展目標的員工進行一定的約束，這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平，形成團隊持續成長和發展的激勵機制，從而提升團隊的整體利益。
和組員一起榮辱與共、互相信任、 跌宕起伏、艱難困境，依然能迎難而上，積極面對，形成一股凝聚力。人在一起不是真正的團隊，心在一起才是凝聚力強的團隊。
以上只是個人看法，不知對此你是怎麼看待的，歡迎交流。
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