第一條 為了保障企業職工在患病或因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第26條、29條規定，制定本規定。
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
第四條 醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為1~4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為5~10級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
另外：《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
列舉的問題及案例（堅持看完哦，比較貼近一些實際的情況）
問題：用人單位所在地和勞動合同履行地不一致的,病假工資按照哪裡的規定發放?
勞動關係司答:勞動合同法實施條例第十四條規定：勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
因此,勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的,病假工資按照勞動合同履行地的有關規定執行。如果用人單位註冊地關於病假工資的標準高於勞動合同履行地的標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的,可按照用人單位註冊地的標準執行。
案例 ： 醫療期滿後勞動者繼續休病假能否認定曠工？
案情簡介：
佟某於2004年9月到某物流有限公司工作。2015年9月1日，佟某因患病開始休病假，醫療期至2016年8月30日，醫療期滿後用人單位多次通知佟某返崗上班，佟某因身體原因不能上班，並連續提供病休診斷至2016年11月，用人單位接收了病假條且未提出異議。2016年11月1日用人單位向佟某郵寄解除合同通知書，解除原因為佟某醫療期滿，多次通知佟某返崗報到並溝通調崗事宜，但佟某一直沒來報到，用人單位依據單位員工手冊以佟某曠工為由解除勞動合同且不予支付經濟補償。佟某於2016年11月5日到勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。
爭議焦點
醫療期滿後勞動者繼續休病假，用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同是否合理？
處理結果
仲裁委支持了佟某的請求。
案件評析
勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同；第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
本案中，雖然2016年8月30日佟某醫療期已滿，但其提供了病休診斷書，用人單位也收到病休診斷書且並未提出異議，可以視為佟某系病假，而用人單位明知佟某患病無法到崗的情況下，將其休病假行為視為曠工顯然不合理，用人單位於2016年11月1日以佟某曠工為由的解除行為不符合法律規定。如用人單位想與佟某解除勞動合同，應依據勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同，並根據佟某的工作年限支付佟某經濟補償金。
綜上所述，仲裁委對勞動者的仲裁請求予以支持。
