考核结束了，根据考核结果，全体教职工都盼望着优秀如何分配，这“花”落谁家。
年度考核，学校是用学年度考核结果的。教职工考核和上级对学校的考核不同步，教职工考核很快就结束了，各部门能够勉强排出个一二三来。然而，上级对学校的考核相对滞后一些，名额分配比例要等到学校考核的结果才能知道，不过一般都会预先分配。
考核结果分为三个等级。第一等级，若学校考核为优秀等次，那分给教职工的优秀比例为20%，校长自然为优秀。若学校考核为合格等次，那分给教职工的优秀比例为15%。若学校考核为基本合格，那分给教职工的优秀比例为10%。
我觉得这个制度还是挺合理的，但就是太少，可谓“僧多粥少”，能够得到考核为“优秀”是非常难的。
“优秀”为何成为香饽饽，这就是制度的原因。考核为“优秀”的可以拿到物质奖励，连续考核为“优秀”的物质奖励更大。
比物资奖励更重要的，是考核“优秀”带来的额外的好处。
如职称评聘，某些地区，考核优秀是评聘高级教师的硬条件。这合理不？我觉得不太合理。前几年，有些地区把市教学能手作为评聘高级教师的硬条件，市教学能手少之又少，凡能得到的，有几个是凭真正实力呢？
在市里的文件规定，考核优秀作为评聘职称的优先条件。不少学校在量化评聘分数时，将优秀分值提高到1-2分，而两个条件差不多的同事，就因这决定谁将是高级教师。
那么怎么评价教师成为了关键。教师评价考核，又有谁能说得清楚呢？这又为争“优秀”埋下了伏笔。为了争一个优秀，同事之间矛盾增加，闹到甚至连同事都做不成了。
其次，学校研究分配名额又是学问啊。为了“照顾”小部室，照顾“中层干部”，教职工得“优秀”更难了。比如，小部室可能分到0.6个名额，不到一个名额，也只能给其一个名额。中层干部本来是2.3个名额，觉得中层干部很辛苦，就给了三个名额……这些都是常有的事。
最近连续多年也没有得“优秀”了，望而兴叹。
不过想得开，心情好，比什么都好。
你呢？
