松果66458736
您说的这个情况，《管理学》上叫“社会惰性”，即个人的努力程度随着团队成员增加而下降的现象，团队成员都看到了自己做的比别人多，自然而然产生的一种惰性现象。心理学认为，每个人都有焦点效应，都认为自己是群体的中心，因此在工作过程用，更加会注意自己做了哪些工作，忽视了别人干的工作。对比心理加强了个人在工作中的投入度，产生一种“惰性”的心理状态。
问题比较普遍，解决的方法有两种。一种是思想教育，换位思考让对方意识到每个人都很努力，都很优秀，而不是你一个人这样，通过思想教育形成共识。第二种是轮岗，让大家都换位工作，尝尝是不是自己想象的对方工作轻松的感觉。
坚持写3天
【张白观点】：
题主的问题表面上看，是员工彼此之间工作任务不同，产生心理落差。而实际上要分析这个问题，我们需要从员工自身认识和管理机制双方面，不同维度去寻找原因。
从员工自身角度，可以从四个方面来解决：一是明确自身工作目标，聚焦自我提升；二是换位思考，充分理解双方；三是加强对待工作的责任感；四是及时沟通，明确领导需求。
从管理者角度，需要完善三项工作：一是建立团队互信，二是明确绩效考核，三是完善团队沟通机制
做为员工，应该具备正确的工作价值观和合理的沟通方式
普通员工，应该树立好正确的工作价值观，聚焦自身。工作的目的不应该只是为了完成任务，而是一种自我价值的提升。如果见到职场中的问题，首先要有正确的心态，如若必须，要有向上沟通的勇气和方法。
01，明确工作目标
工作就是生活，事业就是我们价值的体现，这是我们应该有的工作价值观。用心的投入到工作之中，就会有激情，有活力。我们在工作中不仅仅收获了一份养家糊口的薪水，更是让自己得到一种使命感，成就感和被信任的满足感。目标的确立，可以让自己更加专注于自我价值的提升。
有人说：“今天的成就就是昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。“
我做了什么让我工作技能提高的事情？每天我是在瞎忙，做着没有任何自我增值的重复劳动？我在工作中提出了什么富有创新的想法？一旦你能够做到对自我价值提升，进行反复的迭代：聚焦自身，自我反省，总结不足，持续改进，能力提升。那么你将不会老盯着别人的工作，使自己的工作形成良性循环。
把工作与自己的职业生涯结合起来，明白对工作认真就是对自己的未来事业负责，这样就能正确的让你看待自己的工作。别人做什么，只是他自己的事情。
他不认真的对待自己的工作，经常偷懒，那么他的未来也将获得相应的回报。所以一切付出和回报都是关系到他自己，这和我有什么关系呢？我又何必羡慕，嫉妒他目前暂时的偷懒行为呢？
02，换位思考，减少误解
英国哲学家巴特勒说：“抱怨是最严重地迫害“
事实上，我们在抱怨对方干活少，自己干活累的时候，会给我们带来了巨大的伤害。对别人抱怨是不能解决问题的，反而会把问题带向更加复杂的一面。我们应该积极的去思考问题的本质，换位思考，想想自己的理解是不是正确的。
往往个人的理解，只是站在自我角度，建立在自我认知的基础之上。这样的做法往往存在局限性，容易带来个人主观主义错误。通过换位思考的方式，想想对方的工作是否只是表面的轻松。
有可能他在你没有发现的时候，做了很多的工作和努力。也有可能他目前的轻松只是阶段性的，后面可能会有随之而来的麻烦。抑或是他的轻松是建立在前期他经历过这样的工作。
同事之间对于工作的讨论是最正常不过的事情，你可以通过闲暇时候，通过闲聊的方式试着更深层次的理解他的工作内容。他的工作周期，他要做到什么程度，要求是谁给的，他有什么麻烦，他的心态等等。
03，工作是一种责任
责任感是职业素养的核心，一个缺乏责任感的员工是不可能将自己的工作做得尽善尽美。只有将自己工作当作自己的一份责任，一份使命，才能真正做到不受任何外物所影响。责任是一种品质，你只有清楚的将自己的工作视为一种必须完成的使命，你才能真正做到忠诚和守信。
只有具有高度责任心的员工，才能严肃认真的对待自己的工作，才不会在工作中搪塞推诿。责任感会让你不再盯着你的同事，疑心他在偷懒，而是会让自己真正融入团队，与你的同事展开紧密的配合和密切的协作。
马克曾是美国阿穆尔肥料厂的一名速记员。尽管他的上司和同事们均养成了偷懒的恶习，但是马克仍然保持认真做事，高度负责的好习惯。上司指派马克替自己编一本阿穆尔先生前往欧洲需要的密码电报书。马克没有立即着手，因为他不想随意地编几张纸完事。经过一番思考，他别出心裁编成了一本小巧地书，用电脑很清楚地打出来，然后耐心地装订好。做好之后上司便交给了阿穆尔先生。
“这大概不是你做地吧？“阿穆尔先生问。”呃，不….是….“上司战战兢兢地回答，阿穆尔先生沉默了一会。几天之后，马克代替了以前上司地职位。
不管你在任何一家公司，你的责任感都是自己在职场中安身立命的基础，只有拥有对自己高度负责，对部门任务负责，对企业负责，你才能最终脱颖而出，在职场中得到真正的收获。成天专注于自己有没有吃亏，对方有没有占便宜，其实是一种懒惰，推卸，逃避责任的行为。
04，建立向上沟通
不断明确自我工作定位，既要立足自身的期望，也要关注上司的需求。不定期的与你的直属上司沟通，了解他对你的需求和期望值。通过沟通，改善磨合双方理解上的差距，使得自己的工作更具方向性，做到符合组织要求。
思想开小差，感觉受到不公正待遇的时候。在没有任何调查取证的前提下，主观一味自我否定，自我批判，或者一味想当然的怀疑上司，嫉恨同事。这样的做法只会让自己陷入死胡同，走向歧途。而应该通过合理合适的方法，开诚布公的与你的上司及时沟通自己的想法和认识，及时进行自我心理疏导。
做为管理者，应该通过自身和制度两个方面，双管齐下管理好员工
作为管理者，当你的团队出现工作开小差，员工之间互相质疑的时候，你需要反思自己管理以及目前制度上是否有问题。题主的情况，让我们有理由相信团队出现了问题：团队出现信任危机，绩效考核不到位，团队沟通不及时。
01，建立团队互信
团队互信，先从管理者和被管理者互相信任开始。当下属信任你时，会有无穷的能量释放。他们会感觉在你的团队里面自己是自由的，自信和安全的，能够放心的去工作，并接受新的挑战。
如果你的下属对你不信任，自然就会觉得在你的团队里面没有安全感，总觉得自己有可能遭受不公平的待遇。在信任的关系中，你的下属就可以放心，在自己工作的时候，可以全身心的投入进去，而不用担心受到不公正的待遇，因为他相信他的上司会保证他的权益。
团队信任虽然是无形的，但是可以通过管理者组织一些有形的活动去获得。定期的组织一些团队活动，以团队信任为主题。
比如组织一次与户外探险相关的管理发展项目，其中有一项建立信任的实践活动，参与者们要合作爬过一道障碍物，这样就需要采取叠罗汉的方式，你要对你的同事足够信任，相信他们能做为你的值得信赖的伙伴，不会因为承受不住重量将你摔倒，帮你爬越障碍。
20世纪70年代末到80年代初，领导高盛的约翰·怀特黑德是一位不可多得的金融天才，他接受高盛后，一再强调，在这里只有“我们”，没有“我”。高盛的团队精神容不下任何特立独行的人，也不能容忍哪一个人以自己的私利凌驾于团队利益之上。这种团队精神成为高盛文化的重要组成部分之一。保证了团队的成员能够互相信任。
02，帮每位员工制定目标，实施绩效考核
绩效考核的目的是有效的激发员工的潜能，帮助其成长，从而出色的完成团队目标。很多员工对于自己的目标比较笼统，甚至没有目标，错误目标。通过目标管理工具，及时进行绩效考核，可以让每位员工都能专注于自身的目标，努力做好自己的工作。
通常我们会采用五步法：
第一步：管理者与员工通过沟通，理解部门的整体目标是什么。
第二步：按照员工自身的特点，制定符合SMART原则的目标。
第三步：检验个人目标是否和部门目标相一致。
第四步：在实践中，随时进行回顾，审视，确认是否需要调整目标。
第五步：找出员工需要的资源，帮助其更好实现目标。
当每位员工都有了自己的目标，管理者就需要在日常的管理工作中去跟踪，不是以监督的形式，而是应该以帮助者的形式去及时了解和帮助员工实现目标。通过这种方式，员工对自己的工作任务理解就会更加透彻，也会理解每个人的目标和要求不同，自然工作内容就不会相同。
03，加强团队沟通，不仅工作到个人，也该保持团队公开透明
管理者需要做好与下属及时的交流与沟通，关心下属的日常工作。看看他们是否有困难，是否需要帮助。在沟通中，可以帮助下属及时派遣工作中的负面情绪，也可以及早的发现问题，帮助其解决问题。
沟通的过程中，管理者要掌握适度的原则，既不能置之不理，使其放任自流。也不能过于干涉，使其感受到得不到充分授权和信任，从而导致反感厌恶情绪。
除了具体到个人，进行及时沟通。也需要本着团队内部透明，公开化的原则。特别是在任务分配和任务追踪管理的时候，也可以通过周会，月会的时机，让每位成员在团队中讲讲自己工作的进度，碰到的问题，打算解决的方案。
通过这种形式，既能让自己充分掌握项目工作进度，又能通过团队的集体力量来解决一些实际问题。更重要的是还可以通过这种透明公开化的形式，让每位团队成员在梳理自己任务的同时，也可以对其他人的任务有所了解，避免认为对方活少，相互猜疑。
沟通会促进各自的理解，才会产生好的团队氛围。团队有一种好的沟通氛围和方法，也就成功了一般甚至更多。因为通过沟通，团队成员就会摒弃猜忌，群策群力，集思广益，在执行的过程中紧密协作。
小结：员工之间总觉得对方工作没有自己重，互相猜忌，必须从员工和管理者双方面找问题。员工需要在工作中建立正确的工作观，换位思考，以自身工作责任感要求自己，积极的向上沟通。
而同时，管理者也应该完善团队互信，帮每个团队成员建立绩效考核，加强团队沟通。通过两方面双管齐下，努力使得团队聚焦于团队共同目标，氛围积极向上，避免互相猜忌。
分享职场干货，探讨职业人生
张白的职场人生
一个企业，不论规模有多大，如果大家都看着别人比自己轻松的话，说明这个企业的管理一定出现了问题，员工看不到企业发展，看不到自己的职业前景，失去工作的热情与动力，会导致人与人之间心里不平衡，因为做的多也是这样，做的少也是这样，没有区别，有时做的多，错的多，还招老板责备。还招不干活的人嘲笑与指点，导致员工没有谁愿意多付出，而且当自己付出稍微比别人多一点时，心里就不爽，认为自己吃了亏。越想越生气，越想越觉得自己愤愤不平，是不是这样？
其实导致这样问题的发生与公司的发展现状、业务范围、业务规模及用人理念是分不开的。不同时期的老板，对员工的要求与侧重点不一样。业务发展初期的企业更看重是业务能力，对人的要求比较高，谁能够给他赚钱，谁能够给他带来实际的业务。此时的老板对用人的态度上会重业务，轻管理。虽然企业的大小、员工的多寡，与工作实质要求是分不开的。再小的公司，都需要管理规范与标准。我们常说麻雀虽小，五脏俱全。但由于公司发展时期不同，老板对选人与用人的要求与标准会不一样的，同时由于公司不规范，导致无法完善员工的奖励机制，未明确业绩的利润分配。通常老板不会参照业务的正常规范的方式进行业务操作，会出现员工之间出现不平衡的状况发现。
发生类似的问题，我相信有如下的可能性：
1）管理制度不健全，工作范围不合理：如果员工不多，业务不大的小公司，员工看不到职业前景与良好收入为前题下，员工的稳定性低，流动性大。这时候老板通常会以习惯用人模式去指派工作，所以导致忙的人很忙，闲的人很忙。
2）老板关心的层面不同：创业型的小公司，老板更关心的是温饱。通常老板会亲历亲为做每一件事情。这样公司的好处：老板决定速度快。敢于冒风险。在这样的环境中工作，老板不会细化每个人工作，会重视能产出的部门，，比如销售部、业务部；会弱视无产出的部门，比如行政部、人力资源部等。通常老板会身兼多职。所以当业务来临的时候，老板的第一反应就是将工作交待认为可执行的员工，会出现工作分配不均，导致会攀比现象发生。
3）人员的要求层面：企业的管理制度的健全，与企业不同时期的发展，老板对员工的工作要求与态度是不一样的，马斯洛需求理论更好的说明这一点，当企业在温饱阶段，不会想着个人价值实现。所以员工少，角色分工不会很明确。
其实小公司有小公司的好处，大公司有大公司的弊端。小公司、员工少，管理不完善，虽然在某些个人方面会有些得失，但长远看对自己的个人发展还是有很多益处的。因为企业小，员工人数不多，你可以有很多机会去涉及更多的业务领域，可以在老板身边学习到老板身上很多的闪光点。同时也有很多机会让自己得到更多的发挥。所以事物都有两面性。就看你怎么去看待这个问题。相反大的公司虽然管理规范，制度建全，工作稳定，但由于岗位设置明确，设置权限清晰，会让个人的发展受局限。不利于个人成长。
最后让我们多用正面思考。抓住不同时期的机会。只要用心，肯定会有光明的前景与未来。相信用阳光乐观的心态去面对工作，它们一样也会回报给你阳光。
