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調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。若勞動者未同意的，用人單位調崗降薪的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。若勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。 法律依據：《勞動合同法》 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
如果雙方不能協商一致，單位是不能私自調動勞動者的工作崗位的。 法律依據 中華人民共和國勞動合同法 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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用人單位有用工自主權，所以調崗如果合理合法的話你不能拒絕，否則單位有權按曠工處理。
合理合法如何判斷？需要根據勞動合同約定、為何調動調動後的崗位你能否勝任、調崗是否帶走有侮辱性、離你家遠近如超過了原合同約定的工作地點但單位也不提供交通車或者支付交通費，通過以上判斷如何調動不合法或者雖合法但不合理，你可以拒絕調動，仍然在原崗位工作，單位若因此辭退你，你可以申請勞動仲裁要求單位支付違法解除勞動關係的賠償金。
竇律說法
吃透勞動法，你對職場會有全新認識】
1. 降薪威脅。這是企業的常規手段。按勞動法規定，“降薪”的本質是變更勞動合同，而變更勞動合同是需要勞動者簽字確認的，否則這就是企業單方面背棄勞動合同，這一點上調崗同理。
2. 離職證明威脅。離職證明的用途是證明勞動者與企業不再存有客觀的勞動關係，除此之外，上面不應出現對勞動者再次就業不利的內容。
3. 勸退。實質是解除勞動合同。在勞動合同存續期內，企業要解除勞動合同，需要和勞動者協商，在取得同意之後，支付n+1的補償，方算合法。但如果員工不同意，而堅持履行合同，企業沒有正當的理由，比如勞動者被追究刑責或者嚴重違反勞動紀律等的前提下，單方面解除勞動合同，企業需對勞動者進行2n的賠償
4. 末位淘汰。在一些銷售崗中尤其普遍。勞動法規定，如果企業認為員工不能勝任工作，在經過培訓、調崗等一系列操作後還是無法勝任，那麼企業可以解除勞動合同，但仍需支付n+1的補償。按照某種標準，團隊中永遠有人會處在末位，但這並不等同於員工無法勝任工作，所以企業不能據此單方面解除合同，否則就屬於非法解除勞動合同，需支付2n的賠償
5. 不續簽合同。員工合同到期，企業選擇不續簽，需要對員工進行補償。如果提前1個月告知，那補償金為n，否則就是n+1個月工資
6. N是指員工在企業服務的年限。不滿一年超過6個月的按1年計，低於6個月的則算半個月工資。至於N的具體取值，應當是上年度該員工總收入/12，但不得高於所在城市平均工資的3倍。上年度總收入應當包括基本工資，績效，年終獎等。
