試用期是勞資雙方互相選擇相對自由的時期，用對了可以幫助企業規避很多用工風險。
在實操中，你是否對以下問題產生過疑惑：試用期是否一定不能延長？哪些情況下約定的試用期無效？是否可以單獨約定試用期？
我們先了解下關於試用期的法律規定，《勞動合同法》第十九條規定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
法律規定上述“不滿”“以外”不包括本數，“以上”“以下”包括本數。比如三個月以就是指包含三個月及以上；不滿一年，就是指不足一年不包含一年。
試用期可以依據《勞動合同法》第三十九條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動關係而不需要支付補償金。
下面我們來斷幾個案子，看看這兩個法條在實踐中是怎麼應用的。
第一個案子：
華某入職某公司任總經理助理。在試用期間公司發現華某雖能力不足，但學習能力較強，工作態度很好，所以決定寬限三個月，並簽署了延長試用期的書面協議。到期後華某仍然不能勝任，請求再寬限三個月而遭到拒絕，遂起訴公司要求其支付違法解除勞動關係的經濟賠償金。
假如你是仲裁員會支持誰的訴求？
前面所講《勞動合同法》第十九條中，有“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，這使得不可以通過二次約定對試用期進行延長，雖然雙方簽署了書面協議，但違反法律的約定是無效的，視為華某試用期已過，企業以試用期不符合錄用條件為由解除勞動關係屬於違法解除，應支付賠償金。
第二個案子：
陶某在某公司任銷售總監，後因被調往新成立的全資子公司任運營總監。陶某辭職後入職該子公司，重新簽訂勞動合同，並約定了試用期。後來由於子公司業務處於試水階段業績不佳，子公司以不符合錄用條件為由解僱陶某。陶某起訴了子公司，要求按照連續工齡支付違法解除勞動合同的賠償金。
本案中陶某的訴求是否合理呢？
本案的焦點在於同一勞動者與關聯公司建立勞動關係時是否可以重新約定試用期。通過了解案情，我們發現陶某是被派遣到子公司工作，視為在同一家公司，所以與第一個案子適用同一條規定，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，公司解僱理由不成立，屬於違法解除，故支持陶某訴求。
再來看第三個案子：
金某與某公司簽署了為期3年的勞動合同，試用期6個月。合同中明確約定，“試用期內產生病假、事假的，試用期依照病假、事假天數順延”。金某入職後斷斷續續因病請假共5個月，出勤不足三週。公司依照約定將試用期延長了5個月，金某不服，訴至仲裁委，要求判令試用期已到期。
金某的訴求會得到支持嗎？
這次企業的做法是合適的，因為勞動合同中已明確約定病假、事假導致試用期縮短的，可以依照請假天數延長，不屬於二次約定，企業並非無故延長試用期，故不支持金某訴求。
本案的做法能夠有效避免試用期員工藉故長期請假，影響企業考察其勝任力。而且企業只要注意收集勞動合同、請假單、醫院診斷證明等證據即可。
我們再來看第四個案子：
魏某入職某建築工程公司，公司表示有6個月試工期，並與魏某簽訂了試用期勞動合同，約定試工期間若發現魏某無法勝任工作，將以不符合錄用條件為由解聘，若期滿後魏某能力合格，會與其簽訂正式勞動合同。後來魏某負責的項目發生了各種違紀問題，嚴重影響了工期和回款，公司按約定解聘魏某。魏某隨即起訴公司，要求違法解除的經濟賠償金。
《勞動合同法》第十九條最後一款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，這表示無論是僅簽訂試用期合同還是勞動合同僅約定試用期均視為未約定試用期，且合同到期後再簽訂正式勞動合同會被視為第二次簽訂勞動合同，該合同到期後單位就無法單方面終止勞動關係了。所以，該建築公司不能以“不符合錄用條件”解聘，魏某訴求得到支持。
可見企業要注意法律規定，不然可能弄巧成拙。
最後補充4個試用期注意事項：
第一，試用期期限必須依法約定，與勞動合同期限逐一對應，否則視為約定無效；
第二，試用期必須正常繳納社保；
第三，試用期薪酬不得低於轉正薪酬數額的80%，且不得低於當地最低工資標準；
第四，除了案例三的情況外，試用期只能以合同變更的形式延長，且需要同時滿足四個條件：
1.原來約定的試用期小於法定期限，
2.必須與勞動者協商一致，
3.延長後，原來的試用期加延長的部分不得大於法定期限，
4.延長必須在初次試用期到期前提出，逾期視作自動轉正。
最後明確一點，試用期不是隻能以不符合錄用條件為由解聘，也可以依據《勞動合同法》第三十九條其他款規定解聘。
