面試官：你好，這是你面試的第一家公司嗎？
程序員小王：當然不是啦，面了30多家，都不要我。
面試官：哦哦，沒事，我們面試了50多個，1個都不願意來呢。你簡歷上寫的5年Java開發經驗…
程序員小王：大學編程設計也算進去了，全靠同學我划水！實際上工作不到3年…
面試官：曾參與主導十萬級以上用戶的中大型項目研發…
程序員小王：之前公司負責一個政府外包項目，我提了一丁點兒意見…
面試官：精通JAVA/JavaScript，熟練掌握IO，多線程、集合等基礎類庫；熟悉常見設計模式，熟悉dubbo以及dubbo的服務治理；精通Spring、MyBatis等流行開源框架；有高併發高流量互聯網分佈式開發經驗；熟悉數據庫原理和常用性能優化技術…
程序員小王： 都是吹的，知道一點兒，也就性能優化稍微瞭解點兒。
面試官：那就好！嚇我一跳，這些你要是都精通，我們肯定要不起！我們公司最近打算做個電商app項目，類似淘寶那種，那你就講講性能優化相關吧。
程序員小王：性能優化涉及到的是方方面面，從基礎代碼性能優化，到JVM深度調優、設計模式優化，再到數據庫調優、併發編程性能優化，這些我雖然沒用過，但是都聽過！工作中一邊百度，一邊Google，大都可以解決的！
面試官：外瑞外瑞good啊！！！那談談薪資，你期望薪資是多少？
程序員小王：我期望薪資寫的25K，但7K也可以幹，就是會偷懶。錢多點，幹活就勤快點！
面試官：Hmmm，我們寫的是15~30K，實際上最多隻給到10K，既然你水平有限，那我就大方點給到8K！但是要經常加班哦！
程序員小王：可以的！反正加班我也是摸魚！
這是最近網上看到的段子，想起一個問題，HR在招聘的時候、人選在面試的時候為什麼都是帶著面具？又為什麼都不說真話？如果都說真話是否都是這樣？而實際沒有說真話的情況下，我們在謊話後面或者至少在包裝後的話術後面求職時候吃了多少虧？
對於求職者來說，希望讓自己最理想的一面呈現出來，能夠得到更好的評價，能待價而沽。而對於企業方來說，則是期望能夠在面試讓自己成為掌握主動權的一方，讓自己變得是選擇方，這樣更能在薪資、到崗時間、僱傭條件上更有議價能力。
所以雙方都會想要刻意表現出自己更有優勢，所以招聘和麵試都會有比較多的信息水分，誰的水分被率先擠幹，另一方就更有利。
而作為HR，有系統單額面試評估手段，並且大多數時候，面試的企業方具有先天的選擇優勢，畢竟是企業花錢僱傭人，所以相關的流程、面試評估方法都更利益企業，作為求職者我們就得在面試過程中把握好一些機會去甄別信息。
一個朋友在跳槽時候和HR談薪資，要價10K，HR說了一系列理由判斷，最後只給了8K，朋友想了想因為在原來企業薪資7k，想起來也有提升，也就接受了。後來進入企業後，私底下打聽到，他發現他是資歷最深的但是工資卻最低的，覺得自己被HR擺了一道。
後來我安慰他求職跳槽和別人對比是不放過自己，你自己當初接受就是滿意，不要想俺麼多，以後用業績爭取。
但說是這麼說，誰不想再面試談薪時候多爭取一些，要知道在企業裡面漲薪的機會和漲幅遠遠沒有跳槽談薪來得容易和快，並且機會還不那麼多。
同樣，不僅僅談薪資，甚至於包括在面試階段，我們如何識別HR對於職位、對於公司發展等各方面說辭背後的水分如何判斷，都決定了我們選擇企業的好壞，否則跳槽就是碰運氣，怪不得很多人跳槽一次要換四五家公司才能勉強找到能接受的，就是因為信息的不對等，誤判了公司的情形，結果不是自己預期的公司。
透過細節看真偽
在面試環節我們可以在“你有什麼想問的”環節提出一些問題，包括對公司產品、發展、職業晉升通道等方面的問題，這樣的問題即能夠挖掘我們想了解的內容，也讓HR對求職者職業發展的企圖心有加分，是個不錯的問題，同時這樣的問題是能夠鑑別出答案的水分的，也就是說可以通過這問題來挖掘企業存在的問題，或者辨別HR答案中的水分，
在面試的方法技術上有種方法叫做“STAR法則”，也就是在面試的時候引導求職者呈現案例要講明白項目案例的目標、背景、技術方法及最終量化的成果，並且這些要點維度會在溝通過程中越挖越細，越細則真實度越高，就像像素一樣，真實度高的事務放大很多倍仍然有細節，有水分的東西一旦挖掘細節放大後就開始出現講不清的東西，就開始有“馬賽克”了。
所以在這個環節，我們針對企業的培訓、晉升甚至於漲薪機制都會詢問，甚至於可以逐漸且比較深的去求證，一般HR不會牴觸。
比如，當問到HR公司有什麼樣的人才晉升、培養機制時，HR說公司人才晉升機制健全，那麼就追問公司晉升機制一年有幾次，通過什麼樣的方式；
HR說公司的人才培養機制完善，那麼就可以追問公司的培訓有什麼樣的類別，形式，一年大概會有多少個課時的培訓機會；
如果再深入一些還可以瞭解這樣的培養機會針對不同的人群有什麼樣的要求，有些什麼樣定製化培訓等等。
當這些問題HR回答得越細緻，越具體可信度越高，相反籠統的談一下或者是是而非的說很好很完善卻沒有舉證的情形，那麼就基本上就是不完善不值得推敲的。
同樣類似通過挖掘細節來判斷的水分的情形還有，對公司產品、崗位相關技術發展等方面，當然這些主要是在專業部門面試官處溝通，並且有一定涉密性，要甄別是不完善還是涉密面試官不能透露。甚至於公司內部文化氛圍、團隊氛圍也是考驗透過公司具體的文化活動來體現。
關於薪酬談判上如何把握
薪酬談判和挖掘細節論證水分不同，薪酬的談判包含了面試中的壓力測試、談判等HR用的方法，同時也有我們自身求職過程中心理上處於劣勢的影響，會擔心談崩失去機會，所以在這個過程中會很被動，無法掌控甚至把握到薪酬的主動性，也無法得知HR薪酬背後的底線。
要在談薪的過程中“減少損失”，有幾個方法要點：
1、明確要價。求職時候我需要建立這樣一種邏輯，如果你不合適，談薪資沒必要；如果你很合適，只要薪資要價不離譜，那麼即便當場HR拒絕了，因為你是很合適的，那麼後續HR一定會和你爭取溝通的，所以薪資要求是可以按照理想薪資提出的；對於那種處於勉強及格左右，不太有議價權的職位情況，HR有替補人選，HR只是看你報價後權衡，這樣情況在一個初步報價看HR是直接放棄不再聯繫你了還是給你殺價，直接放棄這種就沒必要在自降身價去爭取，因為你在HR心中不僅性價比不夠能夠還差強人意降低身價也得不到的，而HR殺價後基本上也是最終底價了，一般HR不太會為勉強及格的人選多殺幾次價的。
所以通過面試過程判斷自己勝算概率，給出明確要價和讓步空間。
2、要價要具備合理性。HR打壓薪酬要麼是基於你的期望合理性、要麼是基於你能力的覆蓋性。
期望的合理性則是你原來的薪酬和期望漲幅之間的合理關係，比如你原來5千，現在期望一萬，而這又是一個傳統行業，那麼HR則會打壓你的期望，甚至也可能直接放棄你，因為太不合理。
合理的薪酬漲幅期望是最近任職公司薪酬提升20%左右，如果業績優秀能力突出，亦或者和麵試的需求的能力要求匹配度很高，那麼漲幅可以談30%。在某些行業如互聯網科技行業有漲幅到50%甚至翻倍情形的，但是這種情況要非常謹慎，除非自己非常稀缺否則容易被淘汰，所以漲幅20%左右最合理的述求。其次，能力覆蓋的程度也就是你能力是否足夠覆蓋崗位的要求，是否達到薪酬該有的高度，這個比較難以舉證，但是可以以一個側面來體現，比如行業裡面同樣技術的薪酬水平是什麼段位、行業裡面工作幾年的後的薪酬是什麼段位，這樣可以側面的印證自己的需求，並且技術能力少部分技術可以衡量，比如會什麼技術、操作過什麼樣的項目等等，但是無法完全衡量評估，HR還是會以工作經驗及項目經驗來判斷，所以你需要了解行業你的技術段位薪酬水平，然後基於此要價。
根據這兩點，你的要價就會有合理性很多，然後HR在打壓的時候你會更有薪酬的談判權，當然，這一定基於你的能力本身，如果遠遠超出標準那麼肯定會處於談判弱勢。
3、自信不慌張不隨意退讓。談判的過程也是心理戰，表現出自信，並且不輕易的退讓是談判的要領，如果你隨便輕易就接受退讓了，那麼就沒有談判可言，如果你很容易示弱，薪資談判就會陷入被動。
4、知曉薪資範疇概率分佈。一個崗位薪資10-15K，你知道大多數定薪會在什麼範圍嗎？大概率會是10-13K之間，15K會很少，超過15K會有但是是極其特殊的情況。
因為企業裡面制定的薪資範圍從薪資留有漲幅空間考慮（因為員工進入企業後以後還要漲薪，不然員工就會離職）以及對用人風險的把控（給你定15K你的能力不一定有15K）還有對內部薪資的平衡（15K上限，一定不是每個人都達到的，只有少數優秀的人達到）所以，定薪資一般是趨於中低位，但是如果你的匹配度很高，那麼就有一定概率能夠進入到高位。甚至可以理解薪資區間上的概率是種正態分佈。
所以這大致就是企業面試定位的薪資概率分佈，你得通過面試過程中自己對關鍵技術、企業招聘崗位關鍵能力要求上的匹配程度來評價看待自己的匹配程度要價，比如一個製造業招聘副總，要求同樣行業內標杆企業的，然後管理幅度要1000人以上，那麼一個標杆企業背景的，學歷年齡都符合的，管理幅度在2000人，然後面試時候各種項目要求問題都應答很不錯，這樣的情形就是匹配度很高，類似這樣就可以把要價往區間的上限靠攏，甚至於適當高出一些都可以。
整體來說，主要是通過在適當的時機向面試官溝通詢問相關關注事項的案例、細節，通過其回答細節的程度來辨別優劣真偽。然後在薪資方面通過薪資設定規律及自身表現來要求，會更能找我薪資的實際情形而更掌握主動性。
以上供參考。
