文：周老師 有趣、有料、有態度，
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所謂“一日三省吾身”，企業或個人若想不斷提升自身的價值與能力，就要適時地檢驗自己的工作過程和工作結果。根據工作過程，可以查看員工或自身是否做到高效率、高效能;根據工作結果，可以查看整個組織或個人是否完成任務或達到工作目標，並根據這些考核結果來進一步改正或完善員工的工作方式和企業的未來發展方向
完善企業的績效管理體系，無論對於企業自身還是普通員工來說都是百利而無一害。就企業來說，根據績效考核結果，可以確認組織是否能夠完成現有目標，是否要繼續維持現有目標或是調整當前戰略等，對企業的發展有著至關重要的作用;高層管理者可以根據員工的績效考核結果，安排員工適合的崗位或調整人員配置，使企業人力資源物盡其用;而就員工自身而言，優秀的績效考核成績直接關係到崗位的調整及薪酬的提升，出色的績效考核成績是升職的基礎，是提升薪酬的砝碼，也是自身工作能力的外在表現
越來越多的現代化企業都是採用績效考核的手段來對員工進行考核，可以說，公平、公正、順暢的績效管理體系是整個企業穩定發展的重要因素。而完善績效考核體系的第一步，就是要明確什麼是績效。
也要找對方法
：沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。當前，績效優化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法，哪一個才是最有效的？哪一個更適合中小企業的發展狀況？（歡迎評論和留言）
四大績效工具的功能定位
四大績效工具的核心理念
四大績效工具均擁有自己的核心思維
四大績效工具的優缺點和運用
四大績效工具各有所長
BSC的圖解
對於管理層而言，四個維度都是或不可缺的
四大維度反映了不同的需求和焦點
KPI設計表格（示例）
KPI以高目標為導向，將目標和指標落實到各級管理者
OKR與績效評估（示例）
由於內容很多，僅展示其中一部分內容
KSF與KPI的區別
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏
KSF的設計模板
KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案
總結：KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受。同樣，如果員工做出更好的業績，老闆當然願意給予員工更多的激勵。因此，考核必須與激勵高度融合，才能真能形成強大的合力，打開老闆的格局和員工的創造力。
在中國，大部分企業採用KPI的考核方式，今天我們來對比KPI和KSF之間的區別是什麼：
KPI為什麼已經過時？小微企業為什麼要慎用KPI？
我曾經工作的一家企業，做了三年KPI，雖然對企業發展有一定的貢獻，但到了第四年，公司決定取消KPI，改為項目管理。經驗證，項目管理的難度與成效還不如KPI。不過，這家企業很矛盾，對於是否恢復使用KPI模式，很是糾結。
一、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由於設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效並不理想。
二、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求也很高，小微企業並不具備這些條件，因此運行的難度巨大。
三、KPI著眼於中長期的平衡發展，對企業績效持續優化具有一定的價值。但對小微企業而言，更關注短期成效。
四、KPI具有一定的專業性，必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在小微企業很難做到。
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