前几日，所里接待了一个客户F先生，F先生第二次签订的劳动合同行将到期，但面对高额合同终止补偿金，用人单位与用工单位花式“踢皮球”，谁也不愿意出这笔钱，多次主张权益协商未果后，F先生只得求助于律师，咨询劳动仲裁等维权事宜。
劳务派遣是什么？
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工模式，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等。通俗来讲就是企业把人才“租”过去，实现用工单位“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
劳务派遣本是当今社会为适经济发展，满足企业用工需求而演化出来的一种新型用工模式。实际上形成的是以劳务派遣公司为中介平台的三种法律关系，即，派遣机构与用工单位之间的合作关系，用工单位与派遣员工之间的工作关系以及派遣员工与派遣机构之间的劳动关系。
在这种用工模式下，用工单位对派遣员工只管使用和绩效考核，剩下的一切管理工作，包括但不限于劳动合同的签订、续订及解除，薪酬核算及发放，代扣代缴社保公积金，劳动争议的调解与仲裁等全部由派遣机构负责。
但是，近些年本是便利企业灵活用工的新模式，却成了企业变相“压榨”劳动者的强助攻。同工不同酬、派遣不合规、工作无保障等现象屡屡发生，派遣工维权路越发的艰辛。
派遣员工如何“防身”？
与派遣机构签订《劳动合同》前核查其劳务派遣资质
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
核查《派遣协议》
核查派遣机构与用工单位之间的《派遣协议》，并确认报酬、期限、岗位等是否与劳动合同一致。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十条 【劳务派遣单位的告知义务】劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
确认从事工作岗位是否适用劳务派遣
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
到岗后观察用工单位的工作情况
若存在违法违规现象，及时留存证据。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
核实收入
核实与用工单位同岗位自有劳动者（若有）收入是否一致。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十六条 【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
拒绝用工单位再次派遣
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
共同被告
劳动争议无法调解，把劳务派遣公司和用工单位作为共同被告
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第九十二条 【劳务派遣单位的法律责任】劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
2012年《劳动合同法》修改后，新法新规的实施，使得劳务派遣的经济效益显著降低，加之法律对用工单位赋予了更多的保障义务。不少企业开始寻求新的用工形式，同时，派遣员工在也要提高自身的法律意识，维护自身应有的合法权益。
