作者 | 联拓律师事务所 刘昊斌 律师 原创，转载请注明。
从别的HR的失败案例中，你可以学到什么呢？
我们来看一单青岛人社局发布的典型案例：
事件简介：
劳动者李某于2019年8月1日到青岛食品销售公司工作，双方订立了2年期限的劳动合同，合同约定岗位为销售经理，月工资10000元。2019年11月1日，该公司以李某不胜任销售经理岗位为由将其调整到销售主管岗位，月工资调整至5000元。李某拒绝到销售主管岗位工作，2019年11月10日，青岛食品销售公司以李某违反单位规章制度连续旷工三日以上为由解除了与李某的劳动合同。李某对此不服并提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果：
仲裁庭经过审理后支持了李某的仲裁请求。
看了这个案例之后，很多HR会感叹：看来，调整工作岗位，还是需要与员工协商一致呀。
这个感叹，是要不得的。
单位可以单方对员工的工作岗位进行调整，并且降低薪水吗？
肯定是可以的。只要前提站得住。
在这个案例中，公司对员工的工作岗位调整，理由是不胜任销售经理岗位。其调整工作岗位的权利，能不能站得住，关键就在于这个理由能不能站得住。
如果这个员工，真的是不胜任的话，公司当然有权利调整。
所以，探究权利存在与否，还是要看行为的前提条件与出发点。
这个案例之所以公司会败诉，是因为公司根本没有提供出来，员工不胜任销售经理岗位的证据。没基础性的证据，你说人家员工不胜任，就是不胜任吗？
所以，还是因为不胜任没有站住，导致了这种单方调整岗位权利的丧失。
并不是不存在这种权利，而是HR不会行使这种权利。
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当然，我们还要看到，公司在调整了员工工作岗位之后，工资从一万元降到了五千元，工资基本上，算是腰斩的状态了。
这种调整是否合理呢？
合理与否的标准，固然一方面，需要看公司调整工资的幅度（这里的降薪50%就是幅度），另外一方面，还要看新岗位的工资标准。
如果这里的五千元，是其它销售人员的正常工资，那么我认为，这个调整，还算是可以的。
如果这里的五千元，低于其它销售人员的正常工资，比如其它销售人员的正常工资是8000元，那这里的调整，就有问题了，就是不合法的。
所以，判断一个不胜任的调整，需要衡量很多相关的因素，才可以得到一个综合的判断。
在前面这些都没有很好的站立的情形下，公司后期对员工进行旷工解除，就等于是找死了。
这个的案子，走到了旷工解除这个点上，基本上就是没救了。
神仙都救不活这案子。
不胜任—单方调整工作岗位+降低工资—认定旷工—严重违纪解除，这种操作路径的设置，倒是不错。
可惜，这种操作，每一个点，都不能有闪失。有一处不成立，后面就全是输。
思路没错，输是输在操作细节上。
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