湘妹子苏苏
公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，这是职场中的潜规则。
因为现在物价不断上升，市面上的人工费也随着提升。现在招聘网上都会挂出工资范围， 所以招用同等职位的人员，如果工资不是市场价，企业就招不到人。
当然企业也不会随便乱招人，他们会根据自己企业的实际需求与求职者的求职意愿和工作能力进行匹配，然后选择性价比更高的人。
企业更喜欢那种工作经历和工作能力比老员工强的人员，从而为企业注入新鲜血液，创造出更高的价值。
如果你遇到这种情况，建议你问问自己以下几个问题：
1、先问问自己，在目前的岗位上，属于企业业务链的哪个部分，是否还有晋升的空间。
2、如果有晋升的空间，你需要做什么？需要补充哪些知识和技能？
3、如果你想做管理人员，你具备相应的管理能力、沟通协调能力和领导能力吗？
4、如果你想往技术或者市场方面发展，你能找到学习榜样和导师吗？
以上仅仅是我个人的建议和观点，希望可以给你一些启发和帮助。欢迎大家相互讨论学习。
晨曦财税
新进同阶员工的薪酬比老员工的薪酬要高，甚至是不同阶的新旧员工之间薪酬几无差别，的确是企业中的普通现象。
造成这种差异的原因，无非就是企业在经历不同发展时期中，因个体要求与企业环境等二者之间各自的历史条件过往的差异，造成了新旧员工在薪酬等多方面的悬殊。
面对这种差异、悬殊，企业如何做的态度很是关键。在我过往经历中，调查了解到很多企业的做法大相径庭，大多数企业听之任之，员工有申诉就处理，不申诉就等待申诉；少部分企业会认真对待这种现象，会从根本上解决问题，建立新的适应企业发展的薪酬激励机制，留住新老员工。
选择听之任之的企业，由于被动，便就造成了很多人才流动，老员工由于付出与坚守，得不到企业真正的重视与关怀，自身条件好的老员工有的会选择另谋高就，有的会等待新的职场机会，有的自身条件差一点的老员工即使不走，但工作态度前后判若二人，消极怠工。企业出现了很严重的群体性员工情绪，严重的导致企业与老员工之间越来越难以协调，相互抱怨与指责，有的酿成了群体性离职现象（在我调查的企业出现过好几起），有的会处理沟通，企业与老员工通过谈判形成新的薪酬片面修改，但仍不是从全方位通盘考虑，彻底扭转，后遗症依然存在。
选择从根本上解决问题的企业，由于考虑到薪酬激励机制的重要性，重新建立新的适应发展的薪酬机制，从岗位分析、评估的角度出发，建立薪酬岗位因素项，完善岗位胜任力要求与个人能力胜任力模型，使员工能力要求多元化，让员工明确企业的新要求而促使自己顺应企业发展，学习新技能、新知识。企业因此而更加团结，新老员工各安其位，更加众志成城，迎接未来更加的新机遇！
虚谷传声
最近朋友小梅遇到了一件让自己十分郁闷的事情。
她在一家互联网公司工作了五年，做到了某个小团队的主管，虽然公司平台还不错，但就是薪资并不算特别满意，一年五年的资深员工也就给到1万左右的月薪。
更让她接受不了的是，最近公司给她们部门新招聘了个主管，年纪比她小两岁，可某次同事闲聊中小梅听到新主管的月薪居然1.2万，比自己还高了2000，这让她的心态有些失衡。
对于这种情况，实际上职场上并不少见，外来的和尚好念经，新员工入职收入比老员工还好，这让老员工情何以堪呢？
对此，我的看法是这样。
一、岗位的差异导致了收入的差异
在我以前公司的人力资源管理经历中，也遇到过新员工比同部门老员工收入还高的现象。
这其中有个客观的因素就是岗位间的差异所导致。
当时我们办公室部门需要新设一个持律师资格证的法务岗位，希望招募的人选级别在主管，而办公室这样的职能部室，整体薪资都不高，普通的主管年薪也才12万左右。
一开始我们也按照12万年薪去招募主管，可发现这样的水平根本招不到优秀的、又符合条件的候选人。
仅仅持律师资格证这一项，就拉高了候选人整体的薪资期望水平。
在经过理性的市场调研分析后，我们对于法务主管这个新岗位的薪酬放宽了条件，突破了原有主管的薪资待遇标准。
后来按照这个标准也确实招到了人，但任何事情没有不透风的墙，薪资的话题引起了个别老员工的不满。
后来一方面我们做了员工的思想工作，另一方面也对薪酬体系进行了改革，设置了更为宽幅的薪资标准体系，只要员工的岗位价值高、能力强可以胜任，薪酬上就可以突破原来的天花板。
二、鲇鱼效应，用新员工来刺激老员工改变
在一些公司，管理者并不是不知道给新员工更高薪资会带来老员工的不满意，可他们还是会选择给新员工更高的薪资待遇。
究其原因，很有可能是希望利用“鲇鱼效应”来刺激老员工的改变。
在一些组织内部，老员工因为工作年限的增加，其干事创业的热情已远不如当年，当公司管理层有意愿变革的时候，老员工们却很难去落地推动变革。
维持现状也许好过创新变革。
但这种心态实际上并不有利于企业长远的发展，那么此时管理者能做的通常就是两条路：第一条路是唤起老员工的积极性，让他们主动求变；第二条路就是替换想在组织内“混日子”的老员工。
第二条路不仅涉及到劳动法的问题，也挫伤组织内的文化氛围，所以不少管理者宁愿冒险引进新人，让新人来刺激老人改变。
当然这样做也有一定风险，就是老员工们不从自身角度考虑问题，而是形成了和新人乃至管理者的敌对，加剧了内部矛盾。
三、对于老员工而言，不应盲目嫉妒
站在老员工的角度考虑这个问题，产生嫉妒的心态是可以理解的，但我觉得根本上来说，不应把注意力都放在了薪资差异上。
首先，老员工需要分析下原因。为何公司领导愿意给新人开出更高的薪水，其背后一定有动机可找，比如有的新人是关系户进来，人家身份就特殊；还有的新人学历高、年轻有为，能力强者拿高薪也是无可厚非。
要不然华为前段时间给“天才少年”开出百万年薪，难道华为其他的老员工都要对此不满吗？
其次，老员工应思考为何公司没给自己同样的待遇。作为公司多年的元老，薪资还不如一个新进员工，恐怕不仅仅是别人的优秀所导致的，也可能是自己在某些方面还不达不到领导的期待。
如果你不信这点，完全可以悄悄地到外部市场去试试水，看看自己的能力身价可以拿到什么样标准的offer。
一个员工的薪酬，既要看到内部的公平性，也要看到外部的竞争性，若自己本就失去了市场竞争力，还一味关注内部的公平，这样的公平又有何意义呢？
所以当产生了这类问题后，老员工更需要思考的是如何提升自己的竞争力，争取赢得公司的认可。
要记住一句话：你的薪资永远不是公司给的，而是自己给自己的价值。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
