解聘後沒來上班竟然算曠工？並因此被公司第二次解聘？這“劇情”有點令人意外，卻真實發生在冉小姐身上。短短半個月，她被公司解聘兩次，只因公司不想支付解除勞動合同經濟補償金。那麼，冉小姐能要到這筆補償金嗎？
近日，上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）依法審結了這起勞動合同糾紛上訴案，二審認定該公司於第一次將解聘通知書送達冉小姐時即發生法律效力，雙方系協商一致解除勞動合同，公司應向冉小姐支付補償金。
員工被解聘後“曠工”三天 遭公司二次解聘
冉小姐失業了。她就職的雲天公司給她發送了一份《員工解聘通知書》，表示因經營狀況的原因，公司決定於2018年9月5日解除雙方的勞動關係。冉小姐很快接受了被解聘的現實，9月6日即著手辦理工作交接手續，並與雲天公司就勞動合同解除後的補償事宜進行協商。然而連續談了兩天，雙方也沒能達成共識。於是，冉小姐申請了勞動仲裁。
9月11日至9月13日，冉小姐連續三天收到雲天公司發來的電子郵件，內容均為冉小姐自2018年9月5日起未正常出勤，也未辦理任何請假手續，要求冉小姐及時到崗上班。
“公司不是已經解聘我了嗎，工作都交接了，怎麼又要我回去上班？搞錯了吧。”冉小姐感到很疑惑，但並未理會。
9月17日，冉小姐收到一份快遞，打開一看，是雲天公司寄來的紙質版《解除勞動合同通知書》，並蓋有公章。通知書上載明冉小姐“曠工累計超過3天。您的勞動關係於2018年9月17日解除……”
冉小姐很氣憤，原來“曠工”郵件竟是公司為不支付補償金而埋下的伏筆。
冉小姐再次提起勞動仲裁申請，要求雲天公司支付拖欠的工資和解除勞動合同經濟補償金。仲裁裁決未支持冉小姐主張的補償金。冉小姐遂提起訴訟，並提供雙方就補償事宜進行協商的通話錄音作為證據。
法院：協商一致解除合同 用人單位應支付經濟補償
一審法院經審理後認為，雲天公司於2018年9月5日以經營不善為由向冉小姐發出勞動關係解除通知，冉小姐提供的證據證明其同意接受該決定，該情形符合勞動合同法關於協商一致解除勞動合同的規定。一審法院遂根據冉小姐在雲天公司的工作年限及勞動合同解除前冉小姐的12個月平均工資，判決雲天公司賠償冉小姐經濟補償金等共計2.8萬元。
雲天公司不服，向上海一中院提起上訴。
雲天公司認為第一份《員工解聘通知書》不真實，簽字的僅是公司員工，未得到公司授權。且第一次只是協商，並不是正式解除。應當以公司2018年9月17日正式發出蓋有公章的《解除勞動合同通知書》為準，解除流程合法。
冉小姐則認為，第一份解聘通知書上簽字的是公司人事經理，其在協商不成後即申請了勞動仲裁，第二份解除通知是在申請仲裁後。
上海一中院經審理查明，2018年9月5日的解聘通知書上交接工作欄內有交接人冉小姐所屬部門主管、運維部工作人員、行政人事工作人員於2018年9月6日的交接確認簽字。
上海一中院認為，本案爭議焦點為雲天公司解除冉小姐勞動合同的時間。解除權屬於形成權，一方當事人一旦作出解除意思表示並送達相對方即發生法律效力。雲天公司於2018年9月5日向冉小姐出具《員工解聘通知書》，明確自2018年9月5日起解除與冉小姐的勞動關係，該解聘通知書自送達冉小姐即發生法律效力，次日冉小姐還進行了工作交接。雲天公司在雙方勞動關係解除後再於2018年9月17日發出《解除勞動合同通知書》，該解除通知對冉小姐已不發生法律效力。《員工解聘通知書》中載明雲天公司系因公司經營狀況之原因解除勞動合同，冉小姐認可該解除原因，一審法院判令雲天公司應支付冉小姐解除勞動合同的經濟補償金，並無不當。
上海一中院遂駁回上訴，維持原判。
（本文所用皆為化名）
