最近幾次在講課過程中和聽眾中都有學員問到聽完我在喜馬拉雅上講的“向稻盛和夫學習麼？”和“管理效能正與負”上下集後有一些疑問和想法，基本上圍繞著稻盛和夫的“人性化管理” 和“績效考核”談績效不談苦勞是否相矛盾，事實上人性化管理同樣強調剛性文化和績效考核。沒有績效考核的經營理念太虛，只強調考核又太生硬冷漠，不能發揮員工的創造性。當人性化管理與績效考核背後的價值取向一致時，企業的凝聚力和戰鬥力將會大放異彩。
我們提倡有情的領導、無情的管理和絕情的制度。沒有規矩哪來的方圓？好壞不分、獎懲不明、分配不公、激勵不當豈不更扭曲人性。
為什麼怎麼說呢？因為我們許多公司面對的現實是，公司通常有8%左右的員工，他們來上班就是來挑毛病、和他人對著幹的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，所有的團隊活動都消極對待評頭論足，而他不會去想自己的工作又做得如何；而有20%左右的員工，他們常常是不稱職的，還喜歡找原因找理由，抱怨發牢騷；有20%的員工是稀裡糊塗做事情，得過且過不動腦子，混日子，做得對與錯，他都不知道為什麼，；只有20%的員工的工作，是會動腦子愛學習，積極主動高績效的。也就是說，公司中有近60%的員工的工作沒有正常產生績效，這是多麼大的人力資源浪費？儘管我們許多企業也做出了很多努力，我們也學習過不少管理知識，嘗試了很多管理制度，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪裡？
那麼如何建立起一個有效的績效評估體系是每一個企業都不可缺少的管理手段，在後面幾集裡將專門講解如何建立有效的目標績效考核體系，以及“向華為學什麼？”。
精神與物質激勵，相輔相成。激發每個員工的積極性使之最大限度地投入到工作中，為企業發展做貢獻。但同時每個人的經濟行為，即追求自身利益，乃是整個人類行為最基本的表現形態。因此，要遵從員工這種經濟行為屬性，按照“一視同仁”的公正原則，設計和建立統一的、規範的、具有可操作性的激勵制度。有效的激勵機制決定我們能否選好人、育好人、用好人、留住人。我們要依據企業的發展和市場客戶的需要做為制定激勵制度的依據。激勵機制對內體現公正，對外則要具有一定的競爭優勢，它是我們穩定人才隊伍的經濟基礎保障。
人性化的經營理念目的是要激發每個人的智慧。每個員工都是資源，那就是激勵開發，而我們的企業往往把員工當做是成本，反過來就是考核控制。互聯網帶給我們的是信息透明快速分享，這就要求我們的管理者的工作更多體現的是溝通互動協調，而不是權力考核控制。特別是新生代員工都有一種強烈的參與感而不是被管理被控制。就更需要企業調整管理的關係，那就是少“管”多“理”。績效主義強調優勝劣汰、勝者為王、敗者為寇，這與強調全員參與的經營理念截然不同。人性化管理給我們許多企業極力奉行推崇的“績效考核主義”敲響了警鐘。
管理的核心就是“人性”二字，用分配解決人性的自私，用考核解決人性的懶惰，用晉升解決人性的虛榮，用激勵解決人性的恐懼。抓住了“人性”，管理自然就順了。
我們今天所處的大環境是以創造力為驅動力的，創造和創新需要的是內在的激情，團隊的協作，需要一種自發的驅動向上的動力。而不是處在一個“提心吊膽”的環境中。
如果企業員工之間認為其他人的生存跟我無關，同樣同事認為你的淘汰跟我無關；那麼員工就會認為企業的未來及生存跟我有何關係？同事的付出及困難跟我又有何關係？人與人之間不存在任何的團結、互助及友誼，只有那赤裸裸的競爭、利益、生存與死亡。這樣做對真正的人才來說企業帶給他的只是生存而不是生活。
而立之年成熟的關鍵人才，會選擇這種心靈沒有歸屬感的企業嗎？
最講求效率的，莫過於軍隊了，但軍隊中講求團隊合作卻是非常人性的，負傷的戰友絕對不可以被拋棄，甚至可以冒著危險去掩護戰友，這就是剛性制度人性文化下的團隊精神，而純粹狼性的做法是拋棄弱者，直接淘汰，但如果戰友們沒有人在乎你的困難和生命，只在乎各自為政去戰鬥擊敗對手，那麼除了金錢誰又會去體現真正的團隊精神而拼盡全力呢？
當然我們提倡的團隊敬業精神是每個人都盡力發揮自己的潛能，絕不允許出工不出力，濫竽充數混日子，所以說績效管理與“人性化管理”並不矛盾。
