最近几次在讲课过程中和听众中都有学员问到听完我在喜马拉雅上讲的“向稻盛和夫学习么？”和“管理效能正与负”上下集后有一些疑问和想法，基本上围绕着稻盛和夫的“人性化管理” 和“绩效考核”谈绩效不谈苦劳是否相矛盾，事实上人性化管理同样强调刚性文化和绩效考核。没有绩效考核的经营理念太虚，只强调考核又太生硬冷漠，不能发挥员工的创造性。当人性化管理与绩效考核背后的价值取向一致时，企业的凝聚力和战斗力将会大放异彩。
我们提倡有情的领导、无情的管理和绝情的制度。没有规矩哪来的方圆？好坏不分、奖惩不明、分配不公、激励不当岂不更扭曲人性。
为什么怎么说呢？因为我们许多公司面对的现实是，公司通常有8%左右的员工，他们来上班就是来挑毛病、和他人对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，所有的团队活动都消极对待评头论足，而他不会去想自己的工作又做得如何；而有20%左右的员工，他们常常是不称职的，还喜欢找原因找理由，抱怨发牢骚；有20%的员工是稀里糊涂做事情，得过且过不动脑子，混日子，做得对与错，他都不知道为什么，；只有20%的员工的工作，是会动脑子爱学习，积极主动高绩效的。也就是说，公司中有近60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的人力资源浪费？尽管我们许多企业也做出了很多努力，我们也学习过不少管理知识，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里？
那么如何建立起一个有效的绩效评估体系是每一个企业都不可缺少的管理手段，在后面几集里将专门讲解如何建立有效的目标绩效考核体系，以及“向华为学什么？”。
精神与物质激励，相辅相成。激发每个员工的积极性使之最大限度地投入到工作中，为企业发展做贡献。但同时每个人的经济行为，即追求自身利益，乃是整个人类行为最基本的表现形态。因此，要遵从员工这种经济行为属性，按照“一视同仁”的公正原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度。有效的激励机制决定我们能否选好人、育好人、用好人、留住人。我们要依据企业的发展和市场客户的需要做为制定激励制度的依据。激励机制对内体现公正，对外则要具有一定的竞争优势，它是我们稳定人才队伍的经济基础保障。
人性化的经营理念目的是要激发每个人的智慧。每个员工都是资源，那就是激励开发，而我们的企业往往把员工当做是成本，反过来就是考核控制。互联网带给我们的是信息透明快速分享，这就要求我们的管理者的工作更多体现的是沟通互动协调，而不是权力考核控制。特别是新生代员工都有一种强烈的参与感而不是被管理被控制。就更需要企业调整管理的关系，那就是少“管”多“理”。绩效主义强调优胜劣汰、胜者为王、败者为寇，这与强调全员参与的经营理念截然不同。人性化管理给我们许多企业极力奉行推崇的“绩效考核主义”敲响了警钟。
管理的核心就是“人性”二字，用分配解决人性的自私，用考核解决人性的懒惰，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的恐惧。抓住了“人性”，管理自然就顺了。
我们今天所处的大环境是以创造力为驱动力的，创造和创新需要的是内在的激情，团队的协作，需要一种自发的驱动向上的动力。而不是处在一个“提心吊胆”的环境中。
如果企业员工之间认为其他人的生存跟我无关，同样同事认为你的淘汰跟我无关；那么员工就会认为企业的未来及生存跟我有何关系？同事的付出及困难跟我又有何关系？人与人之间不存在任何的团结、互助及友谊，只有那赤裸裸的竞争、利益、生存与死亡。这样做对真正的人才来说企业带给他的只是生存而不是生活。
而立之年成熟的关键人才，会选择这种心灵没有归属感的企业吗？
最讲求效率的，莫过于军队了，但军队中讲求团队合作却是非常人性的，负伤的战友绝对不可以被抛弃，甚至可以冒着危险去掩护战友，这就是刚性制度人性文化下的团队精神，而纯粹狼性的做法是抛弃弱者，直接淘汰，但如果战友们没有人在乎你的困难和生命，只在乎各自为政去战斗击败对手，那么除了金钱谁又会去体现真正的团队精神而拼尽全力呢？
当然我们提倡的团队敬业精神是每个人都尽力发挥自己的潜能，绝不允许出工不出力，滥竽充数混日子，所以说绩效管理与“人性化管理”并不矛盾。
