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目前，許多中小企業的老闆，他們大多出身業務，具有很強的業務開拓能力，這一優勢在創立公司時得到了充分發揮。
然而，隨著公司的慢慢發展壯大，為了取得新的突破，老闆需要複製許多像自己一樣的員工，建立一套良好的機制，讓企業獨立經營，讓員工和老闆團結起來，以便更好地實現公司的經營的目標。老闆應該注意以下問題，不要讓你的目標永遠留在文件裡。
1、有目標，沒有行動
老闆在會議上交代了一大堆需要做的事情，一週後再開會詢問進度，還是毫無進展，老闆問原因，員工回答：老闆，你吩咐的事情太多，哪件是重點、哪件是需要優先都沒有告訴我們，老闆，你能不能說的再仔細、具體一些？
2、有制度，沒有落地
企業規章制度和文件是一個月前頒佈的，但它們仍然保留在文件上。沒有人實施它們。老闆問這個問題的原因，員工回答:老闆，這樣做很麻煩。我需要打更多的電話，管理更多的部門，籤更多的名字。老闆能改回以前的做法嗎？
3、有流程、沒有順暢
為適應企業的發展，老闆希望優化流程，降低內部消耗。但是一個月後，每個人仍然遵循舊的流程。當老闆問為什麼時，員工回答:這難道不是前端部門應該做的嗎？這不是我們後端應該做的，前端本來做得很好！
4、有落實、沒有到位
老闆安排任務，一定要求100%完成任務，在工作報告之前，員工只完成了80%。當老闆問原因時，員工回答:老闆，我已經盡力了。看看我，我已經連續工作了10天，星期六我還加班。這是我能做的最好的了。
如果員工執行力不到位，企業的許多目標無法實現，企業執行力管理的隱性成本就會阻礙企業的發展。 因此，為了提高員工的執行力，企業必須首先從老闆入手，從企業的制度中找出原因。
如何提高執行力？
就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。
1、制定明確的目標
對於員工來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是企業管理中最重要的事。
目標必須有具體數據，如年銷售額800萬元、利潤100萬元、利潤率30%等。
2、制定可行的方法
制定可行的方法需要決策、支持和反饋的有效協調。
決策不能基於領導人的意願，而應結合市場情況充分論證；
支持可以是高級員工給予下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓。應該指出的是，對於管理層來說，傳授工具和方法遠比傳授思想重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，授人以魚不如授人以漁。
解決問題更多地取決於方法，而不是熱情。任何一種方法都有缺點。實施過程中的反饋有助於進一步改進。沒有這一步，企業永遠不會知道下次如何改變它。
3、設置合理的流程
在大多數企業中，這個流程在形式上沒有問題，但在執行上卻是不合理的。不合理的原因有兩個：
（1）外行管內行；（2）責權利不對等。
4、制定有激勵性的薪酬制度
所謂激勵到位有三層含義:強度到位、描述到位和現金到位。
激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裡有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化，而且要給員工講清楚，這樣的薪酬制度下，他將獲得哪些利益，如何獲得？
5、考核有效簡單
由於人力有限、運營能力有限和數據支持有限，中小企業不應進行過於複雜的績效考核。然而各種資源的限制不等同於可以放任粗暴管理，在實施績效考核時，應考慮更簡單、更有效的方法。
薪酬激勵對企業管理有多大影響？
1、儘管影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任和使命，但毫無疑問，利益驅動的影響仍然占主導地位。我們經常說員工最大的問題是錢的問題。一旦錢的問題解決了，人們就不會有大問題了。
2、當員工在企業工作時，他們最關心兩個問題：收入(錢)和發展(前)；
3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果；發錢則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對的固定的回報。
績效考核更要做對方向用對模式！
1、方向不能錯：如果只給員工施加壓力，想辦法扣除員工的工資和獎金，這種考核肯定會失敗。考核不是為了扣罰，而是為激勵員工提供目標和數據、結果支持。因此，最好的考核是雙贏的利益驅動。
2、模式不能錯：中小企業不要用KPI績效考核模式，因為這種模式更多的是給員工壓力、做的是減法。
3、方法很重要：最好的績效考核模式是KSF，又稱“績效全績效模式”，他將員工要的薪酬與老闆要的績效進行了全面的融合，一手給員工加薪，一手改善企業的績效。
KSF為什麼激勵員工自己幹？
對員工來說，我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報，做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹。薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象。
對企業來說，員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大， 避免了養“閒人”的情況，員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少。
如何制定高效考核？
高效考核第一步：數據說話
企業要有準確的經營數據，並形成內部管理報表（區別於傳統的會計報表）。
高效考核第二步：結果導向
K指標的提取一定要準確，方向千萬不能錯，一旦方向不對，努力白費！
高效考核第三步：效果付費
有效的績效管理與薪酬全融合，這是最有技術含量的一步。
作者長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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