4月24日，美國服裝巨頭Gap表示，由於新冠肺炎疫情期間其門店被迫關閉，正以驚人地速度消耗現金。自2月份以來已消耗10億美元，預計到下週其銀行賬戶裡將只剩下7.5億美元。Gap正採取措施保留現金，包括讓大約8萬名門店員工休假，削減高管薪酬，以及不支付被臨時關閉的門店的4月份房租。最後一項措施幫助其北美門店節省了1.15億美元的開支。
可見最近的職場“行情”很不好。最近有種說法給所有職場人士：
第一，珍惜現在正在做的工作，如果沒有合適的機會不要隨意裸辭；
第二，不動未必穩，如果參照08年的情況，反倒是第一批被離職的人，比較快的找到新的工作並迅速穩定下來，而第二批第三批的人反而位子更少競爭更加激烈。而當下還在招聘的公司值得好好看看，逆勢招聘的企業必定是有原因的；
第三，生存第一，為了保住工作，需要一定的技巧和實力。
第一點是對於平時划船不用槳的“浪”人，當前雖然疫情在國內得到有效控制，但海外疫情還在肆虐，這個時候如果你還有份不錯的工作，就可以多觀望一下，不要衝動的裸辭。
第二點是對於很多企業業務量大幅度下降，被裁員、降薪、鼓勵“創業”的人 。如果這公司本身確實已經開始發生類似的事情，不要圖“安逸”，不要心存僥倖。一旦公司本身業務存在巨大的問題，即便沒有疫情也生存困難，老闆的眼光、格局和能力都存在侷限，一旦行業風口吹過那麼就艱難度日，而類似現在的退潮期，更是可能存在死在沙灘上的情況，那麼早離開晚離開的事而已，走的早別的地方還有位置，走得晚到時候只能“家裡蹲”大學苦練內功。
第三點，是本文重點要講的內容。疫情本身是個黑天鵝事件，只不過影響之大實在是超出大家的預期。既然有些公司整體情況較好，企業雖然生存沒問題，但此時還是有可能會選擇“降本增效”，組織優化，節約成本。而這個時候自然就有優先被淘汰的人和部門產生了。而能否被公司認可這些部門和人的價值，就顯得至關重要了。
我們可以看到類似財務、IT、行政和人事，在大多數情況下這些部門都是很容易被邊緣化的部門，一來不能直接產生營收（銷售部門），二來不能成為產品價值的發源地（研發部門），優秀的公司即便在疫情期間仍然會非常注重這兩個方面的穩定和發展，而相比之下所謂的中臺部門就是可以節約成本的部門了。
如果這些部門要想“自救”，就必須為公司的“降本增效”作出貢獻。而且這個工作還不能僅僅是個短期行為，還要成為在公司內部的一個重點項目，才能獲得公司的認可。
首先來談“降本”，從字面上可以很容易理解，就是降低成本。但由於如果中臺部門提出裁員、降低員工福利或者其他的方式，那麼必定會被強勢的業務部門和研發部門所敵對，而本身就已經弱勢的團隊去和強勢部門碰撞，那就是以卵擊石了，顯然是不合適的。因此如果需要能夠幫助到企業降本，必須是在不“傷害“企業強勢部門所開展的業務情況下取得的。
而”增效“就需要取得能夠幫助企業提高生產力，普通的中臺部門就需要想出一些辦法來幫助企業。但平時已經忙於應付日常工作的中臺部門，現在估計也是很難短時間裡面找出好的項目為公司進行增效。
我可以給到大傢俱體的建議：企業內部數字化轉型，而且轉型在差旅的費用控制、員工福利這兩個方面。
1、在差旅的費用控制中，很多企業都是事後報銷，預算控制難度大，而且很容易造成財務、行政與業務部門的敵對。而業務部門的領導由於沒有太好的方法，因此一般來說管控的也不是太嚴，而如果能夠找到一套行之有效的管控方法，那麼業務部門的領導也會支持，畢竟這個成本公司會最終算到他頭上，成本越高業績壓力就會越大，誰也逃不出這個問題。另外降低業務團隊在差旅報銷中的時間成本，本身也是個非常有價值的事情，差旅量大的業務人員，平均每月節省1人天的工作量是有的。
具體可以參考
2、很多企業的員工福利之前是比較粗放的方式，比如餐費、加班餐、交通費和通訊費都是直接作為工資的一部分打入工資卡，不僅模糊了福利的目的，也容易導致額外的稅費產生。因此如果能夠讓員工進行比較有效的執行福利目標，那麼公司也會更加認可這樣的方式。
具體可以參考
如果這些交易數據一旦搬到線上，進行了控制和管理，那麼所產生數據價值也就非常大了，可以直接幫到老闆進行決策。而如何幫到CEO可以參考 。到時候公司還會覺得財務、IT、行政和人事這些中臺部門只是一個低價值的部門嗎？顯然不是，而如果沒有啟動類似項目的團隊，那麼就在當前生死存亡的時刻，處於下風了。
具體如何在公司內部啟動一個數字化轉型項目，可以私信我。
