建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
案例：
最近，我一個朋友分享了他公司的規定：老闆以在公司"學習"的名義，強制要求員工在21點之前義務加班。
他家住的比較遠，加班到9點之後，回去都已經深夜了，完全沒有個人時間了。
還有一些已婚的寶媽，回去要照顧孩子，對這個政策嚴重不滿，就選擇辭職！
多企業實行加班文化，以加班為榮，以準點下班為恥。
事實上，加班只是一種工作方式，沒有絕對好壞，只能說有沒有必要。
在業務高峰期，工作忙不完時，加一下班無可否非。
如果企業要求員工把加班當做一種常態義務，只能說公司人效太低，這種"被加班"是嗎沒必要的，甚至會起到反作用，導致員工產生負面情緒。
強迫員工加班，不僅僅增加企業運營成本，同時也得不到想要的結果，雙輸的局面。
思考：
1、老闆要什麼？
· 銷售
· 利潤
· 員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
2、員工要什麼？
· 高薪
· 尊重
· 輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
從人性的角度來看，我永遠相信：
· 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
· 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
· 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
所以：
· 人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
· 尊重、關愛和發展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。
· 我並非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優於考核，更加符合人性。
如果你想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由。
所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班後，他們可以得到什麼？
而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激勵性體現在：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF設計步驟：
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
- 銷售額每增加10000元，獎勵12元；
- 回款率每多0.05%，獎勵3元；
- 人創績效每增加1000元，獎勵4元；
- 客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
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