建立股份与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。
给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:
(1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。
(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。
案例:
最近,我一个朋友分享了他公司的规定:老板以在公司"学习"的名义,强制要求员工在21点之前义务加班。
他家住的比较远,加班到9点之后,回去都已经深夜了,完全没有个人时间了。
还有一些已婚的宝妈,回去要照顾孩子,对这个政策严重不满,就选择辞职!
多企业实行加班文化,以加班为荣,以准点下班为耻。
事实上,加班只是一种工作方式,没有绝对好坏,只能说有没有必要。
在业务高峰期,工作忙不完时,加一下班无可否非。
如果企业要求员工把加班当做一种常态义务,只能说公司人效太低,这种"被加班"是吗没必要的,甚至会起到反作用,导致员工产生负面情绪。
强迫员工加班,不仅仅增加企业运营成本,同时也得不到想要的结果,双输的局面。
思考:
1、老板要什么?
· 销售
· 利润
· 员工主动多干活
点评:如果企业只要求员工多加班干活,不给员工好处,自然不愿意多做,员工不愿意多做。
2、员工要什么?
· 高薪
· 尊重
· 轻松少干活
点评:如果员工只要求高工资而不干活,老板自然不愿意,加班不给员工加薪,员工想法子和企业作对,消极怠工或者选择离职。
从人性的角度来看,我永远相信:
· 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
· 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
· 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
所以:
· 人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。
· 尊重、关爱和发展机遇都要给到他,不过,给予要有底线。
· 我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工,激励优于考核,更加符合人性。
如果你想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由。
所以加不加班不是问题,关键是员工加班后,他们可以得到什么?
而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例(行业差异自己变通参考对照调整)
KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。
所以为了避免高层占着位子不干活又拿高薪,我们必须摒弃传统的薪酬模式,改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激励性体现在:
员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF对员工的转变:
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变:
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
KSF案例:为什么销售经理也开始关注公司利润?
如果他的薪资是底薪+提成的模式,那他会认为只有业绩与他有关,其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资,他会要求公司帮忙提升他的业绩,比如降低价格,增加广告费用,招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后,他会自己想办法去解决这些问题。
那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
KSF设计步骤:
一、首先,找出该岗位6-8个岗位价值点,设置K指标
指标提取要点:
这些指标包括销售额员工培训,团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注:提取K指标三大原则:SMART原则,BSC原则 ,产值面和价值面相结合原则。
二、然后设置平衡点(老板认可,员工满意)
平衡点一头连着企业利益,另一头连着员工的利益,支点的核心是产值和价值。
三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:
- 销售额每增加10000元,奖励12元;
- 回款率每多0.05%,奖励3元;
- 人创绩效每增加1000元,奖励4元;
- 客户退货次数每少一次,奖励150元;
- ·····
私信小编“绩效”两字,免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。