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导语：许多企业在认知员工、客户、股东的重要性中一般是股东或者客户优先、最后才是员工。而在阿里之父马云的管理经营学里，其优先排名关系则是：员工>客户>股东。马云一直把员工放在公司的第一位，受到公司如此重视，员工自然不会愿意离开。这正是新型的人才价值观发展趋势，员工优先，员工为企业第一利益创造者。必须拥有科学的价值观，才能创建一套最为先进科学的人才经营机制来激励员工创造客户价值、经营价值。
在阿里里的每一位员工曾经都收到一封马云写给所有阿里人的邮件。信中内容是关于他对大家关注的加薪、奖励、福利、分红、考核等的观点和看法。这一举措直接展示了他对阿里人的人才价值观及人才经营思维。
马云强调“考核不用KPI”
内容分析：
1）KPI是绩效考核工具，但绩效考核并不能充分激励员工去创造价值，它只是衡量员工价值与贡献的状态和结果。
2）绩效考核是站在老板与企业的角度，员工未必认可，而且从人性来看，员工并不喜欢被考核。
3）员工喜欢的是激励，如果考核不能与激励全面融合，员工就是被迫为了达到企业的要求而做职责做任务。
4）所以，一切不以激励和加薪为导向的绩效考核都是耍流氓。
5）要想让员工自动自发地工作，发起内心地拼命干，靠的不是考核而是激励。
马云重新“加薪是对未来提出更高要求”
内容分析：
1）如果员工加了工资却没有增加价值，就会不断推高人力成本、降低企业盈利能力。举个例子：去年企业平均人效2万元，人均工资5000元，而今年平均人效还是2万元，人均工资已经达到6000元，那么工资费用率就从25%上升到30%，企业的利润率立马下降5%。
2）这几年，很多老板抱怨员工工资越来越高了，企业赚不到钱了，其根本原因并非员工工资很高，而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱，现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。
3）如果企业不能给员工持续加薪，优秀人才就会率先流失，那些没有离开的员工，因为缺乏足够的工作动力，很多可能会沦为不愿付出和创造的人力“成本”。
4）员工希望工资不断走高，一方面是因为物价在涨、生活成本增高，另一方面是因为自己的能力在不断提高、应该获得公司认可，这些当然是合理的要求，企业必须顺应员工的需要和诉求，不能给予漠视和打压。
员工的工资要不要加？给谁加？怎么加？首先要考量的三大要素：
第一、 给什么人加？要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。
第二、加薪的意义？加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。
第三、加薪的方法？切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。特别推荐KSF、PPV模式等增值加薪法（如下图）
马云指出“奖励只将给有结果的人”
内容分析：
1）企业有些员工不愿意面对结果，害怕结果不好，自己要承担责任。但是，市场和客户要的是结果！
2）业绩不好、不做业绩的人，经常会抱怨老板偏爱业绩好的员工，他们不知道，自己的薪水其实是拼命做业绩的员工创造产值才能发出来的。
3）没有好的过程，怎么会有好的结果。因此，对于努力的过程要给予及时认可，对于好的结果必须计算发放奖励。
4）对于“做事、做价值、做结果”的立场就是：认可员工做事的敬业态度、鼓励员工创造更多更高的价值、奖励业绩好贡献大的结果效果。
马云说“三人干五人的活拿四人的钱，要年终奖必须高人效”
内容分析：
1）关于3个人干了5个人的活，发4个人的工资。通过减员与提升人效为员工加薪，看起来这个方向肯定是不会错的，错在如何加薪？采用什么方式加薪？如果处理不当，很可能的结果就是：虽然员工加了工资、企业表面上减少了人手，但是，由于机制不到位，造成服务水平下降、结果无人关注、工作缺乏担当、效率并未提升、人力成本反而越来越高等问题，企业可能因此要付出更大的代价。
2）减员增效加薪算是一个出路，前提是做好激励机制，改变薪酬绩效模式，真正把员工工资加上去，将企业人力成本降下来或控制好。
3）只有企业业绩好了，员工才能得到更多的分享。
结语：马云对薪酬考核的思维
1、虽然核算的是KPI数据，但考核的绝对是KPI以外的东西。
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。
4、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
6、加工资是公司对你的岗位有了更高要求。
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