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文/楊老師
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如今，各大企業都面臨前所未有的招人難、留人難的困境，在這樣的互聯網衝擊的時代趨勢和背景下，“華為”這隻隊伍卻雄赳赳拼出了一個屬於他的光環時代。
對此，任正非只說了這樣的話：
“一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。
“也許是我無能、傻，才如此放權，使各路諸侯的聰明才智大發揮，成就了華為。”
“什麼是人才？我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才” 很多時候我們不成功，是因為我們不懂得如何“分”才能實現共贏。
這三句話，也由衷地的說出了任正非他自己的“人才觀”，他確實是一位實在的企業家。
華為的雄起，任正非起著不可磨滅的作用，或許人們都知道強大的技術是華為壯大發展必不可少的成功因子，但是這位華為的第一把手，任正非，他並不是技術專才。
他的最大長項、最強能力不是做技術，是定戰略、分好錢。
（這點，經營企業中的諸位都應銘記於心）
我們從華為雄起的這段歷程看來，關係著成功的關鍵，其實是他人才觀裡的這三點：定戰略、用對人、分好錢！
應運而生——定戰略
曾經世界級的舞臺登場的諾基亞也在這十幾年間被時代的浪潮擊倒，面目全非，成為深刻的反面教材，大概也就敗在了諾基亞高層沒有選對業務發展的戰略方向。
如何定戰略？
如果尚未看清企業戰略的領導者，更應該形成和具備這種能力：即目標管理，它將是貫穿企業戰略的重要執行力！
當然戰略階段也講究把目標細化和量化，再往小一點裡運用。
就好比某分店長要達成某個業績目標，他就可以利用這樣的K目標行動計劃+薪酬激勵的方式，對整體的目標進行分解執行：（點圖放大）
如虎添翼——分好錢
經營一家企業超過5年，證明老總的戰略格局已是初步正確。
因為現在創業企業的平均壽命以不超過2年，而新產品的迭代週期在5年左右，在這一輪時代的趨勢裡撐下來了，就看老總能否用對人，再撐過下一個5年。
所向披靡——分好錢
分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
如何做到分好錢、激勵員工？
這是老闆們都必須會用上的能力，對經營企業也至關重要。
如何分好錢：
下面介紹一種適用於中小企業的KSF薪酬全績效模式——這種模式最大的特點就是通過和員工分好錢，做好薪酬激勵，從而形成共贏。
KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵和留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪積極幹活，同時讓企業增利，實現共贏！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
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曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
本書由宏成諮詢創始人李太林導師集20多年諮詢經驗編寫而成，內容豐富，案例詳實，都來源於諮詢企業實操案例集錦。2018年，宏成25歲了，二十餘年來，宏成專注於企業薪酬績效領域，以其專注地耐力，奮勇拼搏的定力，成就其卓越。書中大量列舉了宏成諮詢這些年的諮詢案例和經驗總結，可以很好的幫助企業制定科學合理的薪酬績效激勵方案。通過詳實的案例借鑑，一定能夠讓您更加清晰的瞭解薪酬績效設計原理。希望本書對各位讀者有所幫助，能夠幫助大家，就是我們存在的價值。KSF系統的薪酬設計原理一定會讓您對薪酬設計有一個嶄新的認識和新的收穫。定薪定軍心，定心定天下。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
如圖：
舉個例子：
一個企業的生產經理，他的薪酬模式可能就是固定薪資+績效薪資。每月收入變化不大，責任心、積極性也提高不起來。
首先把他的固定工資部分降低，拿出70%元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，注意，這不是KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
KSF案例解釋：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；......採用KSF薪酬模式，他的關注點就不一樣了。費用率，成本，員工流失率，利潤率這些指標都是與他的薪資密切相關的，所以他會想盡辦法將這些指標優化。
經過兩個月的運行，各項指標都改善了，生產經理工資也增長到了7500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，從而實現員工和企業利益的共贏！
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
希望我們的分享對您有幫助！
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