马云曾给全体阿里人写了一封邮件，全面表达他对员工关注的加薪、奖励、分红、考核的看法和主张，集中展示了他和阿里巴巴的人才价值观与人才经营思维.
关于考核！马云说，考核员工不能用KPI：
点评：
1）KPI是绩效考核工具，但绩效考核并不能充分激励员工去创造价值，它只是衡量员工价值与贡献的状态和结果。
2）绩效考核是站在老板与企业的角度，员工未必认可，而且从人性来看，员工并不喜欢被考核。
3）员工喜欢的是激励，如果考核不能与激励全面融合，员工就是被迫为了达到企业的要求而做职责做任务。
4）所以，一切不以激励和加薪为导向的绩效考核都是耍流氓。
5）要想让员工自动自发地工作，发起内心地拼命干，靠的不是考核而是激励。
关于加薪！马云说，加薪是因为有了更高要求和价值：
点评：
1）如果员工加了工资却没有增加价值，就会不断推高人力成本、降低企业盈利能力。举个例子：去年企业平均人效2万元，人均工资5000元，而今年平均人效还是2万元，人均工资已经达到6000元，那么工资费用率就从25%上升到30%，企业的利润率立马下降5%。
2）这几年，很多老板抱怨员工工资越来越高了，企业赚不到钱了，其根本原因并非员工工资很高，而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱，现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。3）如果企业不能给员工持续加薪，优秀人才就会率先流失，那些没有离开的员工，因为缺乏足够的工作动力，很多可能会沦为不愿付出和创造的人力“成本”。
4）员工希望工资不断走高，一方面是因为物价在涨、生活成本增高，另一方面是因为自己的能力在不断提高、应该获得公司认可，这些当然是合理的要求，企业必须顺应员工的需要和诉求，不能给予漠视和打压。
员工工资到底应该怎么加才是合理的？应该考量的三大因素：
A
给什么人加？要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。
B 加薪的意义？
加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。
C 加薪的方法？
切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。
特别推荐KSF等增值加薪法（如下图）
KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：
KSF薪酬全绩效模式模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
KSF思维原理：
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。KPI与KSF的区分：
1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子;
2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；
3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；
4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；
5、KPI用于星河绩效管理，KSF用于价值与分配管理。
KSF实操案例分析：
生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元....KSF实操步骤
第一步 ：岗位价值分析，选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
很多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
想要改变这种现状，必须要依靠机制的力量，通过薪酬变革，让企业和员工成为利益共同体，实现员工收入越高，企业利润越好。
本文所讲述的思维和KSF实操方法，来自《绩效核能》一书，深度学习可以点击上面链接，附数十个行业案例和视频课程。
关于奖励！马云说，奖励要面对结果而非努力的过程：
经典点评：1）企业有些员工不愿意面对结果，害怕结果不好，自己要承担责任。但是，市场和客户要的是结果！2）业绩不好、不做业绩的人，经常会抱怨老板偏爱业绩好的员工，他们不知道，自己的薪水其实是拼命做业绩的员工创造产值才能发出来的。3）没有好的过程，怎么会有好的结果。因此，对于努力的过程要给予及时认可，对于好的结果必须计算发放奖励。4）对于“做事、做价值、做结果”的立场就是：认可员工做事的敬业态度、鼓励员工创造更多更高的价值、奖励业绩好贡献大的结果效果。
关于年终奖！3人干了5人的活，拿4人的工资，高人效才有高奖励：
经典点评：
1）关于3个人干了5个人的活，发4个人的工资。
通过减员与提升人效为员工加薪，看起来这个方向肯定是不会错的，错在如何加薪？
采用什么方式加薪？如果处理不当，很可能的结果就是：虽然员工加了工资、企业表面上减少了人手，但是，由于机制不到位，造成服务水平下降、结果无人关注、工作缺乏担当、效率并未提升、人力成本反而越来越高等问题，企业可能因此要付出更大的代价。
2）减员增效加薪算是一个出路，前提是做好激励机制，改变薪酬绩效模式，真正把员工工资加上去，将企业人力成本降下来或控制好。
3）只有企业业绩好了，员工才能得到更多的分享。
总结：马云的薪酬考核思维
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
马云虽然淡出阿里巴巴的管理，但是其留下的经营思维，值得我们所有的企业学习。
阿里巴巴之所以强大，和马云其人才观，激励机制有分不开的关系。
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