小赵是我的高中同学,有一次给我打电话,说自己拿出全部资产在老家开了一家咖啡厅。为了把咖啡厅业绩做上来,小赵把去年利润的大半拿出来,按职位奖励给了员工。不料今年同一条街上几家咖啡厅同时开业,小赵的咖啡厅生意冷清了许多。小赵以为员工拿到了那么多的提成,肯定会为咖啡厅尽心尽力,一起渡过难关,没想到员工工作一点都不积极,甚至几位核心员工还提出辞职。这让小赵很受伤。
小赵这是混淆了股权激励制度和股权奖励制度的概念。在为企业做培训时,我往往会把股权激励和股权奖励两个概念分开讲解。二者仅一字之差,但却差之毫厘,谬以千里。从时间维度上看,"激励"是激发和鼓励,指向未来;"奖励"是奖赏和表彰,立足过去。
股权激励,重在未来的绩效。换言之,股权激励附带了高条件,如果你实现了这些条件,那么就能获得股权奖励。就像真人秀的闯关节目一样,大奖就在台上,但是你得冲过重重难关才能拿到。股权激励营造的是团队成员共同打拼的氛围,强调的是希望和目标,尤其倾向于对企业核心人物的激励,致力于提升企业的未来业绩。
股权奖励则是偏重于对过往业绩的肯定。其道理就像孩子期中考试得了100分,你奖励他一个玩具一样。股权奖励重在结果,看重公平均等。无论员工职位高低,只要对企业有贡献,都会论功行赏,而不会考虑到这些员工未来对企业可能做出的贡献大小。
假设一家企业2015年成立,至2018年已成立三年。在这三年的时间里,企业内部的核心高管已有50位。企业在2018年梳理了这50位核心高管为企业发展所做出的贡献,并论功行赏,给予每个人不同额度的股权,此时可将这种举措称为股权奖励,它完全取决于个人在过去的表现。
老板愿意拿出股权分享,体现的是格局和胸怀。但格局和胸怀并不代表这就是一种正确的方法。"愿分"是胸怀,但"会分"才是智慧。目前有很多企业都引进了股权激励制度,但最终的效果却不都尽如人意。深入剖析就会发现,这些企业混淆了股权激励与股权奖励,错将股权奖励当作股权激励,就算老板拿出再多股权,也无法满足人性。因此最终的结果可想而知。
那么企业为什么一定要安排股权激励制度而不是股权奖励制度呢?
1.股权奖励制度瑕瑜互见
股权奖励制度的确可以起到褒奖员工、增加企业黏合性的作用,但随之而来的问题是,股权奖励会使员工逐渐丧失感恩之心。因为股权奖励是对员工做出的贡献进行衰奖,会使员工在潜意识里产生"理所应当"之感——我为企业付出了,理应得到回报。一旦这种观念固化,股权奖励的作用也就荡然无存了。
除此之外,股权奖励的分配也十分模手。平均分配显然不合常理,而依据职位高低与贡献大小进行分配看似科学,实则忽略了人性化,毕竟大部分人都认为自己的贡献最大。盲目的股权奖励容易引发员工内部矛盾,严重影响企业发展。
2.股权激励制度一本万利
我们都希望企业能够固者金汤,事实上未来和危机不知哪个先来。当员工受到外界引诱时,股权激励就是让他们抵挡诱惑的利益筹码,帮助员工电子企业。除此之外,股权激励还能调换员工的身份,让他们站在激励者的角度看企业。员工从一个打工者转变为组织的参与者和经营者,企业在他们心中则由"公有"变为"私有"。水涨才能船高,被激励者只有将自己的未来发展与企业的未来发展结合在一起,才能获得更多利益,主观能动性自然能得到极大提升。
股权激励虽然是利益的调剂,但并非一"利"可蔽之。我们要重视精神内核,将企业文化与企业精神贯彻到股权分配中,以企业与员工的共同发展为导向,形成企业内部的独特质感,使双方真正在思想上达到统一,这才是企业健康成长的本质。
小赵听完我讲的股权激励与股权奖励的区别后,彻底明白了自己的问题出在哪里。之后他将经营策略做了调整,果然很快充分调动起了员工的主动性。在激烈的竞争中,小赵的咖啡厅依旧经营得有声有色。
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