為什麼有的公司,寧願找一個新手慢慢培養,也不願意給老員工加薪水?

愛吃番茄醬

問題中提到的情況確實存在,筆者認為寧願找新手培養,也不願給老員工加薪水,這是非常不合理的。但公司為什麼這麼做呢?

最主要的考慮可能是控制人工成本。企業的薪酬體系往往是牽一髮而動全身的,如果給某一位老員工加薪,那其他老員工也得加,否則就不公平。如果企業招聘新人,可以按新人的薪酬標準執行,成本既低,又不需要打破原有的制度體系。

站在企業的角度,控制人工成本沒有錯,但錯在薪酬設計有問題。

再舉個例子。筆者曾在的一家公司,確定員工薪資標準很看重學歷,而不是能力。同一個崗位做同樣的工作,你是本科人可能四五千,如果是大專生可能二三千。

這就出現了一個很極端的現象,一位在公司幾十年的老員工,學歷不高;招進來一位本科生,才畢業,兩人做同樣的崗位。老員工負責帶新人,也就是師帶徒。但尷尬的事情發生了,拿到工資單,這位徒弟的工資比師傅多好幾百塊。這真是對薪酬設計極大的諷刺。

這種明顯不公平、不合理的薪酬制度如果不改革,怎麼可能留住人?又怎麼可能發展壯大?

企業的薪酬體系設計應充分發揮薪酬的激勵和引導作用,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則,成為推動企業戰略目標達成的制度保障。

你所在的公司,有沒有類似的不合理現象?歡迎留言與大家分享。


職場研習社

在職場上,員工離職是很常見的,很多人覺得一些人離職要麼是因為在公司受到了委屈,要麼是因為公司沒有發展前景,但這只是部分人,其實很多人離職並不是因為這些,更多的是因為薪資的原因。

拋開銷售和工廠以及文員不說,很多的公司給到員工的薪資都是很一般的,但這也是按照能力來判斷的,能力好公司可以多給點薪資無所謂,能力差的或者剛畢業的,只能給到初級的薪資。

雖然有很多人是剛畢業的,或者因為不熟悉行業而表現的能力差,所以工資比較低,但是隻要給到相應的時間,能力還是有所提升的,而正當那些剛畢業的以及能力差的朋友,能力提升後,很多公司的領導還是不會怎麼去注意,給到的薪資還是和以前一樣,有時候也只是稍微加一點而已。

也正是因為公司不注意,才會讓那些剛畢業以及能力差的員工,能力提升後,會毫不留情的離職,因為他們知道,他們現在的能力可以拿更多的薪資,而不是還和剛進公司一樣,拿著最初級的薪資。

企業其實和培訓班沒有什麼兩樣,企業除了招能力好的員工以外,也是會招一些能力一般的員工,目的是為了培養,但是一旦企業吧員工培養好後,薪資也並不會增加太多,這也導致了很多公司前期的努力,都白白給了其他的公司。

很多企業的老闆的很少會在乎員工的能力提升的如何,但正是因為如此,才會讓很多員工的付出無法拿到相應的回報,員工的付出是一定要和回報成正比的,只要讓員工覺得,自己在這家公司不僅學到了公司,還給公司創造了價值,最重要的是自己也拿到的相應的回報,在這樣的情況下,沒有多少員工會離職的。

很多的員工離職基本上要麼是無法受到領導的重視,要麼是公司內鬥的很厲害,或者要麼是因為公司沒有前景,但如果公司有前景,老闆也重視,公司沒有內鬥的情況,為什麼還是會有員工離職?其實這就是因為員工覺得自己能力和薪資不成正比。

很多時候老闆一旦拿到員工的辭職單後,都會以為是員工是因為受了委屈離職,但實際上人家是因為薪資,自己能力和薪資不成正比,為什麼還要繼續待下去呢?員工的能力原本可以拿目前薪資的兩倍,而老闆卻為了公司開銷,把員工的薪資壓的這麼低,怎麼可能留得住員工呢?

另外很多員工要的不僅僅是領導的重視,更不是公司的前景之類的,人家要的只是薪資而已。


職場之光

在一般企業,員工層的最高薪金實際是有個限度的。其實看國企和公務員的薪酬標準就很清楚,都是有最高限的。老員工工作多年對自己的工作輕車熟路,也能憑經驗處理一些突發問題,堪稱企業骨幹。可是為什麼老闆不願給這些人加薪呢?我想不外以下幾點:一是你的薪酬已接近或達到最高標準,再要多拿錢只有升職,可上一層職位有限,只好拖著。二是防止攀比,一個企業同樣資歷的員工不少,彼此間的表現也拉不開太大差距,給一個人漲工資,其他人怎麼辦?三是有很多工作無法定量評價,一個有經驗而且有責任心的老員工能頂幾個年輕人老闆不淸楚,同樣與資歷相近但工作不上心的比也難以評價究竟比別人強多少,簡而言之,人才庸才分不淸,所以老闆也不會主動給你加薪。第四最簡單,有許多工作誰幹都差不多(其實現在一般會計崗統計崗大學本科都進不去,按其工作內容高中,中專足可勝仼),老員工可能在處理突發事件中更有經驗,可是那有那麼多突發事件呢?既然誰幹都差不多,老闆自然願意用年輕人了,一是付出的成本低,二來年輕人熱情高,又聽話,培養出來有前途。好像不少企業學日本企業培養職工對企業的感情,希望職工終身為企業服務,設立工齡工資,每年漲幾塊錢,雖然這有利於老員工心理平衡,可是這部分錢太少了,每月多得的還不夠買一包煙,激勵作用大小了,不足以挽留老員工為加薪而跳槽。


長金老者


“職入龍門”觀點:這是企業管理理念和對員工價值衡量角度不同決定的!這群慢慢培養的新手和成長為身兼數職的老員工,在這家單位職業發展路徑都是一致的!今日的新人就是昨天的老員工!這些被培養的新員工絕大多數都是基層不痛不癢且打人海戰術的崗位!公司關鍵崗位的員工絕對是要經驗豐富且薪資待遇高的老員工或者空降的外聘“高手”!這種公司就是變相使用“廉價勞動力”不考慮實現公司與員工“雙贏”的短視價值觀體現行為!



這種公司代表了一部分中小型扁平化管理的公司(一般都低於20人)發展的痛點和瓶頸!他們即為自己能夠一直使用“廉價勞動力”(毫無工作經驗的新人和崗位混亂身兼數職的老人)而沾沾自喜;又對公司無法招聘和留用真正有能力的人才增加公司業績和發展實力而撓頭不已!因為這種公司的價值觀就是自己是勞動關係中絕對強者,不需要為勞動者創造適合他們發展和生存的環境和體制!



【“職入龍門”的職場建議】

本問題中所謂的老員工身兼數職、任勞任怨工作多年都沒有漲工資的工作遭遇,“職入龍門”認為:造成老員工不漲工資的原因如下:


1 工資是衡量員工本職崗位為企業創造價值能力的貨幣體現!很多老員工忙來忙去忙的自己是幹什麼的都不知道了,何談漲工資的資本?


絕大多數初入職場的朋友非常容易糊里糊塗陷入這種權責混亂、身兼數職的工作中!

原因在於,我們對應聘崗位的工作職責和工作內容不清楚或者可以說很多從業多年的職場朋友對本職崗位的工作內容都搞不清!


而且你的本職崗位技能一定是不太熟悉,無法短時間突破技能適應崗位要求。公司層面就會考量這個崗位僱的人不值這個價錢,所以就會給你逐漸加碼安排一些七七八八的事情,來讓公司人力成本大大降低!此時,如果你能快速做出反應和應對,就不會如此被動!



2 總與漲工資無緣的人一定是職業迷茫被迫變成提線木偶的“聽話員工”!


由於缺乏職業規劃和工作經驗,實際工作同想象不同,缺乏快速判斷和調整的能力會逐漸讓人喪失自信,最後陷入可能失業的恐慌中!


所以,你來公司就是因為擁有本職崗位的工作能力,你忘記自己應該在本職崗位技能上精益求精,慌亂中就被公司混亂的管理牽著鼻子走,最後導致自己對應聘的本職崗位知之甚少!請問,公司安排你做一堆雜活,最後問責、要業績的時候是不是要你的本職崗位業績?這才老員工任勞任怨最後卻一毛錢工資都不漲的核心原因!你的價值體現要有個落地的載體---工作崗位!



3 埋怨不會讓人成長!適應變化的環境才才能找到屬於自己的職場位置!


即便面臨公司安排諸多雜事,我們也不能忘記自己的本職工作是什麼?我們更應該在業餘時間來發狠學習崗位技能!爭取獲得在本崗位創造價值的工作機會!


這種考驗反而讓我們比單一化的崗位技能提升,獲得了更多個人的目標執行力、事件管理能力和心態調節能力等綜合能力的提升!這是真正屬於你充滿自信的綜合實力!


如果公司一直處於對員工發展和個人感受“完全屏蔽”,你大可以跳槽到更加正規有良好晉升空間的公司!因為你即擁有技術技能又有事件管理等綜合能力,無論走管理還是技術通道,你都可以輕鬆面對!


與其在這裡自怨自憐,不如自信、大膽的走出去尋找屬於自己的全新舞臺!



“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題,秒秒間溫暖努力向上的你!

如果大家在職場發展方面有什麼實戰經驗和有效方法,請在評論區和我們分享!



職入龍門

首先從員工的角度說:老員工技術好經驗足,資歷比較老。老員工覺得現有的工資福利待遇與自己的付出不成正比,在平時工作中也會或多或少表現出來。事事都要壓新員工一頭,當然好的老員工也是有的。凡是有人的地方就有江湖,還有一些行業潛規則。老員工各種各樣的都有,性格各異,行事風格也有所不同,一部分新員工受不了環境就離職了(當然這也是新員工的必修課)。老員工開疆拓土,把最好的年華獻給企業,很多還落下了職業病,理所應當加薪、升職作為第一考慮(事實也是如此)。行業規則非常熟悉,該乾的幹不該管的不管。看不到行業希望,看不見晉升通道,覺得前途迷茫,想換工作沒有合適的,換工作又要付出很大的成本和代價,抱著先幹著有合適的在換,人往高處走。一句話老子行業經驗豐富,資格老,付出多,都是職場精英! 其次從老闆的角度說:老員工乾的越久越油,乾的越久越難管理,你得給員工希望,你得幫他職業規劃。老員工都是企業的頂樑柱,同事人工成本也是支出最大的一塊,企業盈利一切好說,企業半死不活保本是人工陳本一增加就要賠錢,企業盈利人工成本一增加變得只能保本,在絕對盈利的情況下相應的提高老員工的工資待遇,工資待遇的刺激對員工是有時效性的,當然一馬當先,帶領企業向前衝的給予更高的物質回報,可都是有時效性的。企業起來了,人確難管了,打感情牌、物質刺激,好像都是事倍功半,這裡面有老闆的原因也有老員工的原因。更有甚者架空老闆,依仗自己資歷老,有團體,都飛上天了。工作麼有積極性,沒有創興能力,人效低下,當有新的血液注入,企業煥發活力,投資低、人效高,新人積極肯幹. 最後總結一下:世間本沒有什麼對錯,不同的角度,不同的結果。事業也是要遇到對的人,千里馬需要博樂,一切看人品。企業的核心與發展需要老員工,真正成功的企業人員流失率很低,這和企業文化,制度,企業戰略規劃如影隨形,世間的事沒有盡善盡美,就是要找到一個平衡點,這是一場沒有硝煙的戰鬥,沒有贏家,只有共贏,否則分崩離析!


菜鳥創業記



這已經不是個別現象了,在整個職場中已經成為常規現象了,原因有以下幾點。

薪資調整困難

為何要這麼說?老員工往往不止一個,幹活的也不止一個,該怎麼調薪往往就會成為一個HR非常棘手的問題,領導也非常為難。而且每個人在面對薪資待遇問題上,普遍都認為自己才是幹活最多最有效的那個。調低了心裡就各種不爽,調高了老闆不爽。如果都統一加一千,心裡更是犯嘀咕:為何其他人幹活比我輕鬆卻加一樣的工資,不公平!最後還導致了一些關鍵人才辭職走人的現象。

所以在一些薪資體系不完整的企業,每年的調薪反而成為了一道巨大的難題。



工資低沒人來

社會總是在發展的,人也總是在進步的。而這種進步不僅體現在學習和思想上,還有對金錢的觀念。比如說,面試兩家公司,第一家給八千,第二家面試就敢要一萬,人都是有談判意識的,拿不到一萬就去第二家拿八千得了,沒虧而已。

人總是在進步的,社會總是在發展的。而這種發展不僅體現在科技和科學上,還有對金錢的把握。為何這麼說呢?每年的物價都在通貨膨脹,浮動的範圍大概在10%左右,也就是說年初100塊錢買的東西,到了年底要110塊錢才能買到。而膨脹同樣可以用在工資上,物價都上漲了、房租又漲了、豬肉不便宜了,更加不用說房價了。去年用五千招聘應屆生,今年五千就招不到了,必須提高到六千了。可是去年來的人還沒漲工資怎麼辦?只能讓他們苦惱去,誰讓他們早畢業一年。


職場一休

這個現象不但存在,而且有一定普遍性

1、成本考慮

新手與老員工相比更有成本優勢,價格低。而且新手更容易聽話,沒有沾染一些習氣、沒有關係網、要求也少。

2、示範效應

老員工不是一個人在戰鬥,有一堆人,有一個圈子,如果加薪了,別人不會去了解他幹著幾個人的活,而只會看到他加薪,這樣的示範效應容易引起集體加薪訴求,會帶來成本和管理方面的壓力。

3、核心競爭力

這樣的老員工可能任勞任怨,但是卻沒有核心競爭力,也就是無論他的能力還是他的崗位都不是不可替代的,找個人就能幹,而且薪資不用多大變化甚至更低。

4、柿子軟的捏

個別情況是,老員工任勞任怨,然後屬於比較悶、溝通少、不善於提出要求的類型,這樣也容易給周圍的人帶來推脫的機會,導致自己的事情越來越多,累但是卻沒有成績,或者付出領導看不到,受不了的時候憤而離職,也沒有人會惋惜。

給職場人的啟示:

1、苦練內功

一定要有自己獨特的東西,不能被別人代替,這個到哪裡都能夠成為你的殺手鐧。

2、學會溝通

(1)能夠做好,還要能夠讓大家尤其是領導知道、看到,光做好蛋糕不行,還得能擠出花兒!

(2)要適當宣傳自己的付出和努力,比如工作日誌之類;

(3)要勇敢溝通加薪問題。

3、學會說不

分清職責很重要,該是自己的事情義不容辭,不是自己的一定要學會推辭,每個人都忙、自己一堆事兒、還有無數的清單等待......


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我想這樣得看在什麼行業和崗位。在勞動密集型的企業,如果你是在一個基礎崗位,做著沒有什麼技術含量的活,那麼,對於企業來說,培養一個新人不用耗費很多的人力、財力,而人工成本卻比老員工低,這樣為什麼不用新手呢?

一個人經常幹著幾個人的活,崗位分工如此不明細,這樣的公司一般也大不了哪裡去,又或者是初創型的公司。所以,對於這類型的公司來說,為了節省成本,找一個有潛力的新人好過給老員工加工資。

你做的累死累活,老闆卻遲遲不給你加薪,你有沒有想這些:

1.每個崗位都相應的崗位職責和勝任要求,雖然你經常一個人幹了幾個人的活,但是一個蘿蔔一個坑,你並沒有給公司降低人力成本

2.你覺得現在自己薪資跟自己的付出不成正比,但是很可能你現在拿到的工資已經是你這個崗位薪酬中的頂級工資了,所以,這個時候你要考慮的是申請晉升or跳槽

3.“你是職場老油條嗎?”每個人的工作激情在進入第二個年頭之後,慢慢就開始消褪,這個時候如果讓老闆覺得你必須要有金錢的刺激才能激起你一點工作熱情的話,是個老闆都寧願找個新手把你替代掉。

工作能力決定你能不能把一件事情做好,但是工作態度決定你想不想把事情做好,工作態度直接影響你的工作結果。

4.你是不是已經到達了職業瓶頸期。如果你在一個崗位上做了10年,十年如一日,沒有大功也沒有大錯,老闆看不到你身上的閃光點,而新手對於公司來說就是新生的血液,充滿未知和可塑性。

如果你是老員工,你一個人幹著幾個人的活,老闆又不肯加薪,你可以這樣做:

1.重新梳理自己的崗位職責,儘量做自己份內的事情。人的精力是有限的,做的多並不代表做的好。

2.如果主管安排你做不屬於你工作範疇內的事情,經常性的話,一定要問清楚薪資、崗位定位和考核標準,不用覺得不好意思,否則你會做的憋屈。

3.主動提出提薪要求。在私企關於提薪,如果你是抱著“自己埋頭苦幹、老闆總有一天會看到給我加工資的”這樣的想法,多半是要等到海枯石爛的。

俗話說“會哭的娃有奶吃”你必須自己為自己爭取權益。


蜜禪

這種事情不能一概而論,有的老員工是單位的頂樑柱,有技術,有經驗,老闆肯定在加更多的錢也願意把他留下,畢竟人才難得呀。

而有的老員工本身就是混日子,有活就乾沒活就歇著,一副當一天和尚撞一天鐘的樣子,同事有事幫忙不理不睬,抱著事不關己高高掛起的心態,等著混退休領退休金。其實老闆對這種人早就看不慣了,礙於他們在單位時間太長了,不好意思明說,所以也就得過且過,但是工資是不會加的。



招個新人進來,雖然是生手,一切都要從頭再來,但是年輕力壯,工資低,最大的好處就是新人聽話,肯幹,好管理,不象老油條不好管理。

另外一個好處就是,老員工不加工資,比他晚來的工人心裡也就平衡了,也不會有那麼多的怨言。畢竟老員工的工資,就是他們衡量自己工資的標準,如果這一個老員工加工資了,那麼其他的人呢?


現在每一個老闆都不是升油的燈,他們總是把自己的利益最大化,招新人的好處大於給老員工加工資,所以他們才會這樣做,你現在明白了吧?


陳語爛言

=^_^=你的這個提問具有傾向性,總是在說老闆們的不對,總在誇著所謂老員工們的好,更或者說你本身就是一個依老賣老的老員工而也,事實上老闆們如果不聰明的話他肯定是當不了老闆的,如果真如你所描述的有有那麼好的老員工的話,還真是老闆們求之不得的好事情,應該是老闆們吃脹了才有可能去喜歡待遇相對高而能力又相對低的新員工吧?

=^_^=事實上我也是打了近三十年工的一個打工仔,我知道老闆們與你所說的那種情況還真的是一點兒都不沾邊;你所說的所謂老員工無非就是那種事事處處想要挾老闆的老員工吧?相對來說,如果老闆感覺到了老員工們對他的企業造成了威脅的話肯定就得采取你所說的那種措施了!

=^_^=我一直幫的老闆曾經也招收過不少的新員工,當然了還真的不是你所說的那一種壓低老員工的工資式的培養新員工,而往往是那些所謂的大學生們剛來的時候樣都不懂,混上個一年

兩載稍微能夠拿得上手了的時候卻一個個的都跳了槽,因為相對來說,換一個新的崗位別人不知底細的情況之下要價應該要高一些。經歷過了這些年他對所謂人才的培養和儲備失敗之後,現在我們的老闆只招收相對年齡大一些的老員工了,沒有經驗的還真的在他這兒沒有了機會!


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