工作地点是劳动合同的必备条款之一，变更工作地点需由用人单位和劳动者协商一致。但实践中有些劳动合同约定的工作地点很宽泛，如“公司业务范围内”、“全国”、“北京” 等。此种情况下单位能否擅自变更劳动者工作地点？
法信干货小哥摘选由北京高院、北京二中院、北京三中院资深法官撰写的《劳动争议法律适用解答与典型案例解析》书中关于此问题的裁判观点，供读者参考
【法律适用实务问题】
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。
用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施(如提供交通补助、班车)等。
【案例解析】
李某与某销售公司劳动争议案
李某诉称：其于2012年3月入职某销售公司，任行政专员，双方签有为期三年的《劳动合同》一份。2014年1月9日，某销售公司突然决定撤销湖南办事处，并通知李某到北京做销售，否则解除劳动关系。李某认为公司单方终止劳动合同显属违法，要求某销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某销售公司辩称：李某于2014年1月10日未上班亦未办理离职，其行为已严重违反公司的相关制度，公司依法与李某解除了劳动关系。
法院经审理查明：李某于2012年3月入职某销售公司，在某销售公司湖南办事处任行政专员，双方签有《劳动合同书》约定工作地点为全国。2014年1月9日，某销售公司在湖南办事处因故撤销，某销售公司通知李某到北京工作，双方就此未能协商一致发生纠纷，李某未再为某销售公司提供劳动。2014年3月7日，某销售公司以李某长期旷工，违反了员工手册及劳动合同的约定为由，向李某寄送了解除劳动合同通知书。李某对解除劳动合同通知书真实性没有异议，但表示公司湖南办事处已撤销，没有工作地点，不能继续办公。李某申请仲裁，仲裁委员会裁决：驳回李某的仲裁请求。
法院认为：虽然双方劳动合同约定工作地点是全国，但李某系湖南籍人，入职时工作地点亦在某销售公司的湖南办事处；某销售公司在湖南的办事处因故于2014年1月撤销，某销售公司要求李某到北京工作，此属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致，某销售公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金。法院判决：某销售公司支付李某解除劳动合同的经济补偿金。
审判实务中经常遇到的问题
1．实践中，有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排；还有的在合同中约定“工作地点为本公司业务覆盖地”。对于此类约定是否有效，存在不同认识：
第一种观点认为，双方在劳动合同中已明确约定“用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排”，故用人单位有权调派劳动者到新工作地点工作，劳动者应当服从安排。如果劳动者不服从用人单位的安排，而且连续无故缺勤，构成旷工，用人单位可以以劳动者违反工作纪律为由与其解除劳动关系。
第二种观点认为，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，该工作地点的变更属于变更劳动合同内容，而变更劳动合同内容需双方协商一致，并采取书面形式。此规定属于法律的强制性规定，即使双方在劳动合同中进行了约定，也因违反强制性规定而无效。故劳动者未按照用人单位安排到新的工作地点报到并不属于旷工，用人单位以此为由解除劳动关系系违法解除。
第三种观点认为，即使双方在劳动合同中进行了约定，判定用人单位调整工作地点的行为是否合法，也要视用人单位调整工作地点是否会对原劳动合同履行产生实质影响而定。若用人单位对于劳动者工作地点的调整不会给劳动者造成劳动合同履行困难，则劳动者有义务配合用人单位的经营安排。若用人单位滥用该约定，随意调整劳动者的工作地点，给劳动者履行合同造成困难，则不能以该约定作为调整劳动者工作岗位的合法理由。
“用人单位可以单方变更劳动者工作地点的条款”可以类推适用《合同法》第三十九条、第四十条关于格式条款的有关规定。除有的工作性质决定了用人单位和劳动者在订立合同时劳动者明知工作地点为不固定，例如，劳动者的工作岗位是连锁店的门店督导，需要对在“全国”“全市”的连锁门店进行巡查、统计；例如，用人单位分支机构遍布全国，用人单位与高级管理人员约定工作地点为“全国”“北京”；例如，依据工程项目确定工作地点，这个项目完工进行下一个项目，工作地点要随项目所在地变动；例如，运输司机等；其他情况下不能当然认定该条款有效，而要作进一步的审查。
例如，外资企业与劳动者在劳动合同中约定“工作地点为本公司业务覆盖地”，用人单位需证明在签订劳动合同时向劳动者充分释明了该条款的含义，否则不能当然将劳动者的工作地点视为在华境内所有的经营场所。对于双方约定的“公司有权利因业务需求单方面调整员工工作地点”的条款，该规定赋予用人单位单方变更工作地点的权利，排除了员工就劳动合同变更进行协商的权利。该条款与《劳动合同法》第三十五条相违背，应当被认定为无效的格式条款。此时，若用人单位单方变更劳动地点，给劳动者履行劳动合同带来显著不便，不能以此条款作为抗辩理由。
2．有的用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了劳动者的工作地点，同时，又约定用人单位根据生产经营需要调整劳动者工作地点的，若劳动者不服从工作地点的调整而缺勤，是否构成旷工？这取决于用人单位作出的调整工作地点的行为是否合理合法。若用人单位调整劳动者工作地点合理合法，而劳动者不服从用人单位正常合理的经营安排的，用人单位有权以劳动者不服从公司合理工作安排为由对劳动者进行违纪解除劳动关系。
3．从用人单位经营管理需要以及用人单位行使指示权的角度来看，即使双方当事人约定用人单位有权单方变更劳动者的工作地点，但应当限制在一定的合理范围内。对这一“合理范围”的界定，应当兼顾用人单位经营管理需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素综合考虑。对于用人单位而言，其变更员工工作地点主要是为了降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等，其评价的因素主要是经济利益的取舍。而劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、获得劳动报酬、时间精力的付出进行综合利益衡量而确定其是否签订劳动合同。
工作地点的变更对劳动者提供劳动的便利性将产生很大影响，如上班路途时间导致休息时间增减、上班交通成本的增减，此种便利性的影响必将对劳动者建立此劳动关系的目的产生影响。
因此，用人单位有权变更劳动地点，但是用人单位应受双方劳动合同目的的约束。若用人单位单方变更工作地点并未对劳动者的合同目的产生较大不利影响，如工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有影响，也没有给劳动者履行劳动合同造成实质困难，此种情况下，尽管工作地点变动同样构成合同内容的变化，劳动者应当配合用人单位的工作安排。
若用人单位变更行为严重影响了劳动者劳动合同目的实现，变更工作地点对员工造成消极影响，如导致上下班距离大幅增加，须经劳动者同意并书面确认。用人单位未与劳动者协商一致，单方面变更劳动地点对当事人造成较大不便，影响劳动合同目的实现的，对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动
【本文内容来源】
《劳动争议法律适用解答与典型案例解析》
金曦 朱涛 田璐 著
人民法院出版社2018年版
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