奥力芙
俗话说，义不理财，慈不掌兵。如果手下员工人品不好又不服管理，你都束手无策的话，你这领导当的也只能让人呵呵了。
林子大了什么鸟都有，职场之中也是什么人都有。做领导，免不了就会遇到一些脾气比能力大、态度比工作差的员工。遇到这样的人，不要幻想什么调教感化，更不要迁就纵容，否则，只会蹬鼻子上脸，你的工作会越发被动。这样的人，一般都是有点资格的老员工，因为缺乏起码的职业素养和敬业精神，所以才会吊儿郎当、不服管理。管理上有个火炉法则，对这样的人，不能心慈手软，只能痛下杀手！只有让他们知道碰到了火炉会烫手，他们才不敢以身试法。
几年前我在私企的时候，手下一个老员工就是这样子。工作拖拉不说，她们主管还管不了她，动不动就跟主管顶牛。后来，主管找到我，我说你别管了，我来收拾她。于是，我把那个老员工叫到办公室，说“你收拾收拾，明天就不用来了”。她吓坏了，赶紧问为什么。我说：“公司庙太小，容不下你这么大神仙。既然不服从管理，还是回家去吧，家里比较自由，何必在公司受委屈呢😊”。她一听，知道事态严重了，赶紧向我表态，以后服从管理。最后，我严正警告她：“只给你这一次机会，下次再让我听到类似反应，别怪我翻脸不认人”。从此以后，她再也不敢倚老卖老了。
针对你说的情况，我觉得，直接解聘不是上上之策，毕竟大家都是打工，没必要砸了人家的饭碗。但是，这种现象绝不能容忍，否则对自己的领导权威是一个挑战，如果群起而效仿，你的工作就更难开展了。我建议，你可以单独找他谈一次心，严正警告他，给他一个时间期限，观察他的改过表现。如果他知错就改，就当什么事都没发生。如果他依然如故，那就是给脸不要脸了，既然他不尊重你，你也没必要给他面子，该考核了要严肃考核，如果还不知悔改，把人往人事部一交，解聘就是了！
管理那点事
职场总有一类人没有责任心，做错了还顶嘴，吃软不吃硬，特别是那些性格强硬、固执己见的下属，你来硬招批评他往往不好使，说不定他还会以牙还牙。作为上司，有时候学一点太极“功夫”，四两拨千斤，以弱克刚，可能达到事半功倍的作用。
第一：善于说软话
比如有些下属工作能力强，业绩好，但是恃才自傲、居功自傲，有时候责任心不强，带头违反规矩，不太听招呼。有些上司总想尽快收服“地头蛇”，想用命令的口气去训斥，用上司的身份去压服，甚至用绩效考核和提拔晋升去要挟，在实践中往往事倍功半。对待这样的强势下属，上司要情愿从强势转化弱势，舍得先放下架子，说软话比说硬话的效果要好，以情动人，以诚感化。
第二：多用正面激励
比如有些下属能力比较强，但是只干分内的本职工作，上司交办的分外事情，即使他能干也不愿意去干，让你气得抓狂但还说不出什么来。这种下属缺乏积极主动的精神，个性比较强，认死理，很难调教。作为上司首先要激励这种下属的责任心和积极性，让他感到自己是公司的主人、事业的主宰，而不仅仅是上司的“奴隶”，多用激励的话激发他的工作热情，引导他自发自愿地工作。
第三：以表扬替代批评
比如上司经常会遇到周一多名下属迟到、多名下属工作进度滞后等“法不责众”的两难问题，不管不行，但强硬的批评，可能触犯众怒。这时可以表扬某位遵守时间、遵守进度的下属，让那些本来应该该批的人感到羞愧。当上司对大多数下属工作不力的时候，最好不要一竿子打翻一船人，采取表扬少数的策略，既扬了正，又压了错，对犯错的大多数间接地打了脸，又没有得罪这个群体。
第四：善于给人台阶下
比如一名下属明明做错了，他提前做好了在会上被你狂殴的思想准备，甚至预备了与你当场对抗的措施，来保护自己尊严。在公共场合，哪怕你用委婉或温和的方式批评，也可能引起下属的怨恨。对于一些比较严重的过失，最好采取单独面谈、私下批评的方式，让下属明白你这种做是为他好，并且顾全了他的面子，让他心存感谢，加快改进。
职场火锅
本文共计724字，读完大约使用2分钟时间。
一、辞退
如果这个员工对公司和团队已经没有任何价值了，那就直接辞退他就行了。这样的人让他继续留在公司，会带坏团队的其他员工，影响公司的风气，俗话说“一颗老鼠屎坏了一锅粥”。一个员工悟性和能力差点，动作慢点都没关系，时间长了慢慢积累经验都会跟上来，但是人品有问题，就比较难改掉了。说不定，他为了利益，把公司机密卖给其他公司。
二、策略得当
如果您认为他还有价值的话，可以运用正激励、负激励、正惩罚、负惩罚的策略有效管理员工。
1、正激励指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。比如，如果员工工作完成的很好，你可以给予他口头表扬或者给他一个更大的项目让他去做，这样的激励会让他更有动力工作，也会更服从您的管理。
2、负激励指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。如果员工做错了事情，一定要及时指出来，时过境迁的批评不会激起当事人的愧疚。如果只是在小事上出现纰漏，可以私下告诉他，这样保留了他的自尊，也可以让他明白是为了他好。如果在工作中出现大方向的错误，可以在会议中指出，以免造成整个团队的方向偏离。
3、正惩罚是指当员工出现不适宜的行为时，领导可以施加一个不好的刺激，给予员工处罚的一种方法。通常正惩罚采用的刺激都是员工极力避免的刺激，这种刺激一般会令员工感到不快。从而使得员工改变自己的不适宜行为。比如，当员工做错事，可以让他加班改项目。
4、负惩罚是指员工出现一个不适宜行为时，去掉一个好的刺激，即不给予原有的奖励，以减少员工不适宜行为的出现概率。 比如，当员工做错事时，可以扣他奖金。
总之，如果不想要这个员工了的话，应该当断则断，给予开除；如果想要，可以运用以上策略改变他的不良策略。
如果是你遇到这种情况你会怎么办呢？欢迎在下方留言讨论。
职场技能掰开揉碎讲给你听，欢迎关注【霸王课】头条号，一起加速成长，成为一名优秀的职场精英~如果觉得我的回答还可以，不妨点赞、转发、收藏一下。
霸王课
“调教”一词，映出了作为“上位者”的傲慢。
调教，调理管教。但所谓的管理者只是岗位分类不同，并不是身份的悬殊，其与“被管理的下属”之间，只是工作的合作，不该用这种带有居高临下性质的词汇。
每个人都是平等的，其人格应该受到尊重，尤其是自己的组员。此外，基层员工中有许多初入社会的“新菜”，其自尊心更强，如果有不被尊重的感受，他会产生强烈的反抗心理。
.
员工工作拖拉，没责任心？
......
此时，应先检查现行制度及其执行是否合理、到位。
有些单位制定制度时没有充分论证，条款不够科学，甚至是不合理，后期出现问题时也不及时修订，只是一味强制执行，导致拖拉等问题的出现。
再有执行制度的人。有些“领导”公心不足，私心吞象，大搞双重标准，甚至以纯粹的个人看法区别对待员工，时间一长，问题频出。
以上大都源自一些单位长期以来的用工强势思想，“愿干干，不愿滚”。但现时情境已大不同以往，员工的整体水平、个人思维已有巨大提升，相应管理者水平应提升才是，而不是抱残守缺，任性而为，最终闹得大家都不愉快。
.
如制度基本合理，大多数人工作态度勤恳。
那基本可以认定是这个拖拉员工本身的问题。分析一下其中原因，相应而为。
他难以胜任工作。先加以培训、帮助，只要不是太难的工作，一般人都可以通过学习得到解决。如果反复培训都不能胜任，那可以给他调整岗位。
他责任心不强。可以通过不断监督他的工作进程（最好是完善的流程和确定的标准）来解决。
.
他是关系户。这样的人最令人头疼，他什么都不怕，又什么都不屑于干，一般人真拿他没办法。但如果部门整体工作氛围较好，这种人会收敛许多，因为谁也不愿意变成众人眼中的小丑。
他是老油条。这种人也非常多，“情商”过人，偷奸耍滑，能不干就不干，但道理讲得头头是道。可采用严格考核标准、“杀鸡儆猴”等方式解决。
......
总之，在当下这个人们文化水平普遍提高、法律渐趋健全的时代，粗放式的管理思维，已经不适合了。应与时俱进，学习更加科学的管理方式才是。
也许杂谈
我自己公司在对这个问题是这么处理的：对定性为人品问题的员工，作开除处理。
何谓人品有问题的员工？即触犯法律和基本道德低线的，是坚决不留的。
除此之外的问题，可放在管理艺术或方法的范畴来谈。
从题主描述的问题来看，员工做事拖拉，没效率，没责任心，这个如果定性为人品有问题，这样定性我认为有点过了，题主描述的这位员工问题还没上升到人品的高度。既然这样，这位员工还是可以“调教好”的可能的。
如何调教？
首先在科学的诊断。
诊断的第一步，要罗列事实，把员工做事拖拉、没效率的现状描述出来，通过数据，事例，用作证据。
诊断的第二步，要列出标准，把公司的制度，绩效合约书，会议纪要等等，列明公司规定或约定的工作标准。
第三步，就是列出问题了。有了事实依据和标准，就可以得出这位员工的问题所在了。
重点说明：员工之所以重复犯错，一个重要原因是认为自己“没问题”，所以作为管理者管理问题员工的第一步，就是正确找出问题。
其次在于开出药方
现实中管理问题错综复杂，很多管理的问题不一定全是员工的问题。如诊断的过程中，很有可能是公司没有标准，或标准规定的不够详细，或是执行中不够公平公正（现实中奖懒罚勤的情况事有发生）。
但我们今天假定员工有问题，他已经知道标准了，但总是犯错。原因之一，是因为员工没有意识到问题的严重性。
那如何开药方呢？上司要和员工做一次正式的面谈。
刚才说要和问题原工做一次正式面谈。
如何做到正式？
一是要达到目标：让员工承认自已有问题，并意识到问题的严重性；
二是要准备充分：面谈时间、地点、着装、氛围都要正式，证明员工有问题的材料要准备好（上面已有描述），这些有助于目标的达成；
三是面谈要有方法：以问为主，不先入为主，问题点要员工自己意识到并说出来，是最好的结果。在面谈的方式上，需要“管理艺术”，如：我习惯的第一句话是：你知道我今天为什么找你来吗？（这一缓解，不展开谈，我相信大家先去实践）
总结
需要说明的是，对问题员工不要一棍子打死，先入为主的判断，很容易让管理陷入僵局。其实，管理正是不断处理一个又一个矛盾，而经营变得顺畅的。管理者应相信每个员工从内心都有向上的一面，这需要管理者去发现、去激发。有时候，有些“刺头型”的员工，“调教”后突然变成德才兼备的员工，也是大有人在。
祝题主成功！
冷暖视界
正好前几天工作中也遇到类似的问题，借这个机会跟大家交流一下吧。其实要调教这种下属也简单，就是四个字，小事化大。
有个下属同事，平时就属于工作能力不强但是喜欢四处招摇背后乱说的类型，人品不被大家认同，很多同事甚至觉得他的情商都很让人捉急，但是最关键的是，他和我是一起进公司参加工作的，所以他总是觉得我的管理他可以执行也可以不执行，好像我拿他没办法。
然后有一次公司开展纪律检查，要求对所有迟到早退等人员发现一次要罚款通报，正好他连续几天迟到早退撞到了枪口上，为了给领导有所交代，也确实为了改变现在懒散的状态，所以就通报了他，这下好了，他开始四处诋毁我说我对他不满意是故意打击报复，甚至上班期间到我办公室大吵大闹要我还他公平公正，弄的我很尴尬也很无奈。
就在我一筹莫展的时候，有个老领导给我支了一招，就是前面提到的，小事化大，于是，原本我想忍气吞声算了，但是考虑到以后工作更好的开展，于是我将整个事情来龙去脉给公司主要领导做了客观的汇报，然后领导在一次员工大会上没有点名的将这个事情作为反面典型提了要求，最后这位下属也被调离岗位去了下面一家小公司不起眼的岗位上过日子去了。
纵观整个事情，其实我并没有参杂私心也没有打击报复，只是作为下属对我不够尊重而且情商人品除了我以为大家都不敢认同，如果调教他我没有足够的办法，那么就可以将小事化大，让大家一起来调教他，我觉得这个办法其实还挺管用的。
九品职麻官
感谢受邀回答职场问题！
“职入龙门”观点：管理的核心不是让“千人一面”，应该“千人千面”且都能“各司其职”的在“合适”环节上发挥自己真正的价值！这才是管理的“平衡之道”！
能坐在管理者位置上的人都应该有全局观和对人性充分了解的意识。这世界上没有不行的员工，只有不会“排兵布阵”的管理者。这话的理解在于以下几点：
1 高明的管理者是把员工放在最适合他职业发展的位置上，让其自发努力！入门的管理者就是一心想要改变下属，自己累个半死，结果发现这个下属的性格其实根本不适合这个岗位！
管理者应时刻谨记：发现各环节员工岗位特长、优劣势将其安排在最适合他发展和提升的位置上，并且能够把团队内每位员工的优势发挥到极致的管理者才是一个合格的管理者！这就是“千人千面”的道理。
管理者切记，不要试图以自己喜好来改变下属！就像题主作为管理者每天都盯着这位拖拉、一无是处的下属。其实，是被这位下属的外表所蒙蔽了！只能说你在被他牵着鼻子走！题主是否真正了解您手下每一位员工的优劣势呢？怎样的排兵布阵才能发挥最大的价值呢？世上最难的是改变一个人，世上最容易做的事情是帮助一个人完成他的职业目标，最后成就的还是自己！这就是管理者该做的！
管理者其实就是作战指挥的将军，不了解自己士兵和团队的优劣势以及人员心理，怎么管理？这名拖拉的下属如果不是智商有问题，那就是没有和你建立基本的信任！这点是管理者掌握“驭人之术”的第一步！
管理者不是坐在这个位置上发号施令就会所有人都听从的！管理者是否是高高在上的感觉，让下属产生距离感和压迫感呢？
水能载舟焉能覆舟，在管理学中一个管理者要想有所作为必须有手下员工的捧场和支持！一旦你的表现过于利己和压迫员工，那么员工就会渐渐远离你。这名员工是否真是工作能力不行，还是故意做出拖延等消极的状态来引起你的注意力呢？或者是对你的管理能力质疑，故意做出的“挑衅”呢？……
你要想管理好这个人，先要知道，你和他之间建立信任的基本点在哪里？你是否从上任以来真正从帮助下属做职业规划的角度来和大家建立基本的信任呢？
2 管理者学会“平衡”员工和企业的真正诉求，实现多方“共赢”才是真正管理的开始。
这个令题主头疼的下属其实很好管理：题主此时需要从管理者的神坛上走下来，以一个朋友的身份真正与这位下属来谈未来职业规划，看看在他的眼中是怎样看待自己未来的发展、公司的发展以及管理者的呢？这样做的目的是让对方敞开心扉逐渐懂得你的所有工作安排其实都是为了他的职业发展考虑的！你们是一个团队，而不是对立面！这点非常重要！
管理者要学会“恩威并施”，掌握沟通的节奏，是掌握“平衡”点的开始。只有让你和下属还有公司三方的诉求点都能达到“平衡”才能真正发挥管理者的价值。
管理者的手段不一定都要通过“铁腕”方式管理。通过与这位不配合的下属接触，管理者可以更全面的了解员工的想法和职业幸福感的辨识度。如果接触后发现员工确实没有上进心和职业愿景甚至是散布消极信息，那么再边缘化、逐渐淘汰都来得及！
大家如果是管理者如何管理“不听话”的下属呢？欢迎在评论区留言分享！
“职入龙门”分分钟轻松解决职场问题，秒秒间温暖努力向上的你！
如果大家在职场发展方面有什么实战经验和有效方法，请在评论区和我们分享！
职入龙门
我看到有人说“只有不尽责的将军，没有带不好的兵”，我不敢苟同，因为这并不是问题所在。
首先，不服从管理、做事拖拉、没效率、拖延症晚期、还没有责任心，这种员工为什么还能留在公司呢？是老板的孩子还是董事的亲戚？如果他有强大的背景，那么你别想着能把他“调教”好（强调下，我其实很不喜欢“调教”这个词，比较贬义，应该用教导或者培养），毕竟连你老板或者董事都拿他没办法，你又怎么搞的定。
其次，如果他不是上面说的情况，那么根本不用花时间去管了，直接开除就行了，就凭办事没效率拖延等问题，造成公司业绩无法达标就足以作为理由。
最后，如果你觉得他是个可塑之才，只是现在还没长大。那么你就咬咬牙教他一下。最好的教学方法就是以身作则，你带头把工作做好，让他看到你的成绩和他的成绩的对比，这样才能清醒过来，你永远没办法叫醒一个装睡的人，而他的状态现在就好比在“装睡”，这个时候，你怎么推他他也不会醒，但是，你只要在旁边做好了事情，如果他还有救，他自然会自己醒过来。这也是我开头说我不同意那句话的原因之一，如果一个士兵是沉睡的，将军再厉害，又能怎么样呢？
我是职场问答达人，欢迎关注「职场黑马训练营」，职场人的聚集地，老司机助你成为职场黑马！
职场黑马帮
首先我非常好奇这个员工到底是有多硬的背景，多大的靠山能够让你们忍受他既没有产出，态度还不好，你还得分出相当多的精力和心情去调教他，你们不仅不向他收取学费，还向他支付工资，这人得多牛啊。
好，假设这个人是你们老板的子女，实在不得不去忍受他的这些缺点，并且还想试图去教导他，使他洗心革面，那么最好的办法就是以身作则。人是非常容易受到环境影响的，如果整个团队的同事都非常的积极上进，拼搏奋斗，那么游手好闲，拖延没有责任心的那个人，他是一定能感受到自己格格不入的，他要么就会被感化，要么就是会自己离开，我很少见到有人特别脸皮厚，然后要去在同事中，做一个异类做很久的。有的领导要求员工，准时打卡上班，但是自己却总是下午两点钟才来，他怎么可能希望能够教好一个爱迟到的同事呢，这没有任何说服力的。
弹球小姐Lydia
俗话说：没有带不好的兵，只有不会带的将军。
建议从自我反思开始，问自己三个问题：
1、 自己工作是否认真负责，以身作则？
2、 自己是否在工作中建立了有效的管理机制，具有权威性？
3、 自己是业务水平和沟通能力如何？
做为领导，再问自己三个问题：
1、作为领导，在布置任务的时候有没有告诉下属完成时间、具体的工作内容及工作目标，使下属理解工作任务？
2、 作为领导，有没有去跟踪下属的工作进度及遇见问题的反馈？
3、 作为领导，有没有跟下属进行真诚沟通，平时对该下属的态度是否友好？
问完以上几个问题，答案和解决方法就自然而然的出现了。
最后，建议题主一定要有效的沟通，真诚的沟通，用心的沟通。
