拯救賭徒

當我們到一個公司待得太久，覺得自己勞心勞力，為公司付出了很多，理應漲點工資。但是我們提出漲工資的請求時用的方法不對，我們應該用價值換取報酬，而不是用威脅去逼迫別人。

一是人都有種反叛心理，你越是逼迫，對方越是反抗；二是這種方法只會讓自己貶值，讓我們的無理取鬧掩蓋了自己所做的業績。所以，老闆們寧願再多花點錢僱個新員工，也不願意再讓你留著。畢竟有了第一次成功的案例，就會有第二次。尤其是其他的員工都效仿你怎麼辦。

還有一點就是你所說的“老員工”三個字，那麼肯定是在這個公司工作了有幾年了。人都有種求安穩的心理，更喜歡待在熟悉的環境中，覺得換工作其實是一件很麻煩的事情。老闆就是料到有這樣的人，不加工資你照樣會留下來，如果你走了再換一個也行，而且這樣的人還不止一兩個，於是就採取這種方法。

再有就是新員工，新氣象。多花1000塊更新一下公司血液也是值得的。我們都知道不管是經驗豐富與否的員工剛來到一個公司都是謹言慎行、賣力幹活，拼命地想要表現自己，自然付出的努力較多，創造的業績很是斐然的。而老員工呢？環境熟悉了，臉皮也厚了，就只是想著完成工作就好了，結果好與不好根本不關心。兩相比較，自然還是新員工好。

綜上所述，用“不漲工資就跳槽的論調”威脅老闆漲工資，基於老員工求安穩的心理，再加上新員工做事比較積極這三個原因，老闆寧願多付1K的工資招聘一名新員工。這裡就提醒我們，跟老闆談加薪要講究方式方法。

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霸王課

老員工們，別抱怨了！我們來分析下原因：

1.新員工更有工作激情。

新工上任三把火！其實不論你是學生還是員工，每到一個新的環境，都會充滿了鬥志，努力幹活。時間一長，學生會上課玩手機，睡覺，不認真聽。員工也一樣，很多會變成老油條，得過且過的混日子。當然，也會有很多人一直努力奮進，這些人呢，肯定會升職加薪。所以說，如果出同樣的價錢，公司更傾向於招新員工。

2.新員工能帶來新鮮因素。

如果一個工作環境沒有新鮮血液，就會變成一潭死水。需要有人帶來青春的氣息，自然也就需要有老員工走。而且，新人能帶來不確定因素，人類都有投機心理，不會因為招的人不好而不開心，但淘到個寶就會特別開心！

3.不給老員工漲工資，很多老員工也不會離開。

很多老員工即使工資比較低，也不會離開。畢竟很多人喜歡安於現狀而不是去改變，特別是已經成家立業的，上有老下有小，如果沒有特別好的機會，是不會跳槽的。所以，很多時候，並不會給老員工漲很多工資。

如果你是個老員工，不要抱怨公司漲薪少！公司是為了盈利，談感情你就輸了！有時間去充實自己，提高自己，成為不可或缺的人。如果你很強，要麼會升職大大加薪，不滿意就去另一家公司，有能力就有底氣！

社會在進步，科學技術飛速發展，時代變了，不能故步自封，以老為尊。資歷在絕對實力面前將越來越渺小。如果你是老闆，在招新鮮血液的同時，也要留下有能力的老員工，畢竟人心最貴！

希望沒有鐵飯碗的工作，年輕人努力奮鬥，老員工不斷升職加薪，資本家們體恤員工，社會進步，生活美好！當然，職場如戰場，有能力才能活得下去。

李家二貓

我自己的真實故事

在公司擔任it負責人，底薪8100，獎金摺合一個月2300，5天7.5小時，整個公司的it均由我負責，從購買電腦到內網維護，服務器，電話，網站，oa，推廣等等，最重要的還負責設計公司的連鎖學校管理系統，由於對公司的管理撤底的失望，於去年年底提出離職，然後上演了各種人馬對我的勸說，我統統只回了一句:早幹嘛去了，於今年五月成功離職。

離職前和公司簽了一個補充協議，我在家辦公，仍然負責連鎖學校管理系統，工資不變，一外月看需求去一趟總部就好。

離職前的最後一個星期，大老闆找到我，問我為什麼要走，和他關係很好，所以我直說了:我為什麼不走，你自己去看看，剛來公司一年半的工資就比我少1000塊，而我跟了你6年，在公司的福利就比他們在過生日的時候多了50塊錢，或者說他的工作的重要性比我高，或者說他的貢獻比我高。他回了一句，我給你漲工資了其他人怎麼辦？我沒有再回答，轉身出去了，跟人事部的負責人說，離職申請我半年前就交了，一個星期後我要走，手續不辦完，後果你自己負責。

一個插曲，在商量補充協議的時候在社保方面談不攏，我認為我仍然在為公司服務，需要公司繼續購買，但人事總監認為我已經離職了，不能購買，幾番理論不果，我現在自己掏錢買社保，然後我修改了協議，將技術保密時間改成與合同期限一樣，並且不負責新技術的更新。

寫在後面:

老闆不給老員工加薪是因為他認為老員工會老實一些，因為不老實的都混不成老員工，所以好欺負，給新員工高工資是因為老員工走了得招人，而老員工的價格是招不到的，他必須漲工資

前沿美術

要弄明白這個問題，就相當於扒老闆們底褲啊！老闆們精打細算的這點小心思，非要扒的這麼直白嘛~

作為職場打拼近20年的老同志，不論是之前做企業高管，還是自己創業當老闆，在這個問題上還是有一些經歷和感受的，馬菠蘿和大家一起扒一扒老闆們關於這事的真實想法的吧！

第一點：激勵員工為公司創造更多價值，並投入激勵成本去促進大家持續玩命幹——這是老闆們不斷修煉的大法。

從激勵的角度而言，新入職的員工，總體來說，工作的主觀能動性更高，不需要太花心思和成本去激勵。但對於一些老員工，則需要不斷通過漲工資、發獎金、甚至贈送股權等方式，不斷的投入激勵成本，希望他們能持續創造價值。但結果呢？一部分老員工的激勵成功越來越高，還有一些乾脆混成了老油條，啥激勵都不好使啦。

其實在很多知名的公司，都採用一些類似末位淘汰制的常規考核，不斷更新人員梯隊的年齡層次，用不斷引入新人來保持公司的活力。但老闆們最核心的思維，則是通過激勵成本來計算的，預期花太多成本激勵老員工保持狀態，還不如不花激勵成本，找一個工資稍微高點的新人。但總體核算下來，在新人身上綜合投入的成本往往更低、更划算。

第二點：老闆不希望與錢相關的事形成不良風氣，特別是“不給漲工資就離職”這種情況。

在國外，員工之間的薪資都是絕對保密的，也沒有互相打聽工資多少的習慣。而在咱們國內企業中，雖然工資多少也保密，可大傢俬下打聽工資已經是很平常的現象了。沒有比較就沒有傷害，聽到別人的工資高，心裡不平衡，肯定忍不住會去找領導聊聊漲工資的事。這一來二去，有人找領導漲工資的事得逞後，其他人勢必會效仿。這樣的風氣是老闆們最擔憂，也是最希望遏制的。

所以，寧可讓天天嚷嚷漲工資的人離職走人，也不能助長這種風氣的形成。否則，前赴後繼的都來嚷嚷漲工資，老闆們就難與控制這惡性的局面了。

【馬菠蘿】總結

馬菠蘿扒職場

職場人有個永遠都不願提起的傷心話題：“如何說服老闆心甘情願地給你漲薪”。

“我工作勤勤懇懇，進公司三年了，從沒遲到早退過一次，連生病都不請假，為什麼漲1K都那麼難？”

“當時進公司就衝著平臺好，和HR談薪的時候還主動放低姿態，降了500元，現在只是想把那500加回來啊，怎麼這麼難！”

“從老闆創業的草臺班子就跟著他了，熬了這麼多年，公司規模上去了，憑啥外面隨便一個3年的Java都比我的薪資高？不公平啊！”

為什麼老闆寧願花1W重新招人，也不願意花9K留住你？

剩下的那些，就是辛辛苦苦慢慢打拼的老員工。

而為什麼新員工一般工資都很高呢？

據人力資本理論認為，相對較高的收入會流向那些通過自我投資(獲得額外的教育、培訓及經驗)提高自己潛在生產力的人。而至少在面試環節，HR 和老闆是認為新員工勝任能力顯著高於現任員工勝任力的。

雲掌財經

這真的是一個普遍的現象，就像我們公司這樣不足百人的公司，這種現象也是很常見的，開始我也很困惑，現在我漸漸的明白了。

我剛到我們公司不久時，我的一個女同事跟我說到她離職的原因是“她想要薪資漲到10K，但是公司不給，所以她就選擇離職了”，而後她找了一家還不錯的公司，薪資12K。當時，我真的很疑惑，這個要求對於當時的行業薪資來說並不高，為什麼領導們就不願意提呢？後來，我們來了新的同事，薪資15K招的，正是替代了這個同事的位置，然後我就又疑惑了公司留下老員工也不需要培養，同時還能省錢，為什麼公司偏不這麼做呢？

現在我想明白了，這是因為受眾是不一樣的，老員工是一群人的代表，如果公司給這個同事漲了20%，那麼其他的老同事也需要同樣的漲幅，那麼對於公司來說就是一大筆的薪資；但是新員工畢竟是各別的，某個新員工的薪資給的高了一點，但是受眾只是這幾個新員工；考慮到這些，公司肯定會願意花1W重新招人了。

特別是一些大公司，更是會青睞這樣的做法，曾經和一個在BAT公司任職的人聊天，我說你的工資一定很高吧，然後他“呵呵了一下”說，“你懂的，我們這種剛畢業就在公司入職的工資都不高，不像是後續招的，那薪資才是高的”，大公司重責上千上萬的員工，如果每個員工的薪資漲幅都很多，那麼公司肯定就會吃不消了，所以多花點錢招新員工，他們還是划算的。

其實，就像我們這樣的小公司，目前也是如此的做法，劃分出公司的幾個核心員工，其餘的普通員工可以隨時走，因為有核心員工可以帶著新員工，公司的業績與工作仍然可以運行的很好，同時，這樣做的最大好處就是節省公司的開銷。

所以，不管是大公司還是小公司，這種現象很普遍，也很常見的。

郭郭說職場

這個問題我私下裡有跟領導討論過，現在把領導的想法列出來，給大家來做一個參考。

公司為什麼願意花1w招新員工，也不願意給老員工漲薪但9K？

公司傾向於不留老員工，這個現象他怎麼看？領導給出兩點意見。

第一點是，他告訴我說，做到領導職位的人通常都不是傻子，他可能覺得作為一個老員工，你的個人能力沒有明顯的提升，或者是說你能為公司繼續做的貢獻並不是特別多。第二點時。

第二點是他花高薪招來的一個新員工，在業務能力方面，通常是代表著更高的水平，能為公司注入新的活力。而且就整個市場狀況而言，經常吸納新的人才是公司願意做的事情。

這兩點考慮，是理想狀況下。當然他也知道不排除部分公司存在新招納的人才不如老員工，但是領導又不願意給老員工漲薪資這一現象。之前大家都已經分析了，為什麼公司會這樣做？鐵打的營盤流水的兵，可能就是公司的領導覺得你一個老員工清楚公司狀況，再讓你無償加班之類的你不願意做了，從你身上再也壓榨不出更多的勞動力。

他提的兩點的考慮也是值得我們重視的，就是說，當你在一個公司工作了很長時間之後，能否讓自己的個人能力有明顯的提升，並且能讓公司領導看得到？這個就涉及到在業餘時間是否對自己及時充電，工作態度是否積極的問題；

那第二點新的員工他的眼界和層面是否真的如公司領導認為的那樣，比我們要高出一個維度？這個是我們需要重視的。

當然，加薪通常都是通過跳槽跳出來的，我們跳到一個新的公司，我們的個人能力是否能在整個用人市場上佔有絕對優勢？這也就是涉及到不斷學習的問題，具有個人不可替代的能力。

通常，作為員工在一個公司內長時間待其實並不是一件特別好的事情，因為領導層太瞭解你了，如果你不佔有原始股，或者說你的位置會威脅到領導的職位，他們可能是出於這個層面的考慮；或者是，長期的工作協調過程中，對人際關係相處的一些方面，這個就比較複雜了。

如果你覺得跟領導提議加薪，他不能給你滿意的薪水，那就是該離開的時候了，這也是人之常情。

千妖

這種情況確實很常見，之前我也遇到過，有跟關係很好的HR姐妹聊過，她們的解釋基本差不多。一般有以下幾個原因：

如果能找到更專業更有工作激情的人，我願意多花錢。

實際上，對於公司來講，他不但會計算人力的投入，他更關注人力的投入產出比，就是這個人到底能給公司創造多大的價值，更看重的是在這個崗位上人的能力，招聘新人，公司可以在招聘中擁有絕對的主權，挑選更專業的更合適這個崗位的人來工作。另外，當一個人剛接觸工作時，往往都更有激情，會因擔心自己做不好而非常努力，這也是新人與老人之間的差別。一個團隊要不斷地注入新鮮血液，才能更好更有效地刺激團隊成員，也能激發更多的靈感。所以，多花1000塊，實際上對於公司而言，未必不是一件好事。我們看到的是多花錢，實際上帶來的效益遠遠不止1000塊。

同樣是老員工，如果沒有突出貢獻不可大幅漲薪，要體現職場公平性。

老員工一般都是在這個崗位上已經熟悉工作套路，甚至閉著眼睛都會幹，工作承接絕對沒問題，但是對於創新可能就沒有那麼多想法。一是老油條不願意動腦，二是想動腦，但長期處在公司環境下思維受限。這就直接導致了老員工每年成績平平的現象，沒有突出的貢獻，公司是不會漲薪的，而且老員工之間相互熟悉，難免會遇到談論薪資的情況，給誰漲給誰不漲，對公司的影響是非常大的。所以，公司從外部招聘新人，就不存在這個問題，也許新人剛到崗需要熟悉一段時間，但是他會把公司以外的新鮮的東西帶進來，調動大家的思維，並且，他的薪資對於老員工來說沒有可比性，因為經歷不一樣，不會對其他人造成影響。

其實不管老員工新員工，能力還是最重要的，我之前就職的時候，不說跳槽，就是在本單位漲薪幅度也是很大的，所以這跟能力強相關，想要更多的漲薪，就要體現出你對於公司的不可替代價值。

阿佳說V

從創業者的角度來看，寧願花1W招新人，不願花9K留老員工，這個現象是合理的。

這麼說的前提是，所謂的老員工是指那些非核心團隊的在團隊呆了一定時間長度的員工。對於核心團隊的人員，很顯然並不會出現這種現象。

由此，也說明了一件事情，如果你不想此類現象發生在你自己的身上，一定要努力讓自己成為核心團隊的人員，而不僅僅是老員工。

為什麼對企業而言，寧願花1W重新招人，也不願花9K留住老員工呢？站在企業老闆的角度，往往會從幾個方面的考慮：

1. 增加一定的團隊流動性，獲取新的可能

對多數的企業而言，除了確保核心團隊不輕易流動之外，團隊其他成員應該有一定的流動性才是健康的。

老員工在企業呆的時間長了，很容易產生一些慣性或者惰性，也容易陷入習慣性的思維當中去，從而容易喪失創造性。而且老員工們因為比較熟悉了，也很容易抱團，形成一股辦公室政治的力量，對於公司團隊的一些決策帶來一定的負面影響。

增加一定的團隊流動性，可以一定程度上打破老員工給企業帶來的負面影響，提升企業的創造性。

企業對老員工的能力比較熟悉，能做什麼、不能做什麼，有什麼優點、缺點，都比較清楚了，因而對於老員工未來能做到的事情的想象空間就比較小了，除非是老員工能夠短時間內快速成長，能給公司帶來新的可能。

新員工的好處，就在於其技能、經驗等可能是新的，也許能給企業帶來新的變化。新員工的加入，引入新的力量，也可能會產生鯰魚效應，帶動團隊的積極性和創造性。

2. 維護內部的薪資體系平衡和團隊穩定的問題

給老員工漲薪，往往並不是簡單的一個人的事情，而是一群老員工的事情。

在國內商業環境中，團隊中的每個人大家拿多少工資，幾乎都是心知肚明的。時間長了之後，這些老員工接受了公司給予他們的薪資待遇後，形成了一種體系平衡。

而一旦某個老員工薪資調整的話，這個平衡就會被打破，其他相關的老員工心理上就會不平衡，所謂「不患貧而患不均」，幾乎就要給所有的相關人員都要漲薪，不漲的話就會影響團隊的問題。

這樣的話，就完全打破了既有的公司薪資體系，而且公司為此付出的成本會更高。公司自然不願意看到這種情形，一兩個老員工的變動，總好過一群老遠的變動，至少不會給企業帶來太大的衝擊。所以，企業會選擇不給老員工漲薪，而已更高的價格招聘新員工。從大的層面上看，這個選擇是核算的。

3. 減少員工對公司管控的影響，以及提升團隊激勵效果

老員工在公司呆的時間久了，對公司的一套明規則、潛規則非常的精熟，對於公司的各種管理規則和手段，也有了一定有效的應對機制，從而會給企業的管理帶來一定的惰性。

相對於新員工而言，老員工因為對團隊的各種事情看的比較「清楚明白」，公司的一些激勵和管控措施，對老員工而言，效果是比較差的。而公司對於老員工的處理，所擔負的風險和成本也是比較高的。

因此，企業更希望引入一些新員工，這些新員工會更加的積極主動一些，會有願意接受公司的管控和激勵。而一旦面臨一些問題，公司對於新員工的處理，也可以更加靈活，而負擔的風險和成本也比較低。

除了以上提到的3點，最為核心的一點是：作為公司的老員工，公司寧肯多花錢招新人，而不願意少花一點錢留住你，只能說明你對公司而言，並不是那麼重要，至少不是重要到不可或缺！

只要你不是重要到不可缺少，從人的惰性來看，人們就會尋找外面的無限可能，來取代你的有限肯能的。這才是問題所描述的現象的根本！

以上，供參考！

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